在谈奖金设计之前，再次强调一遍：奖金是绩效的结果反映，绩效考核是奖金设计的基础。如果公司全年都没做有效的绩效考核，年底时老板心血来潮地想起设计奖金，在这种情况下，哪怕把奖金发下去了恐怕也是一笔糊涂账。偷懒的人暗自窃喜、干活的人抱怨不公，最后奖金起不到任何有效的激励作用。

做奖金设计，一个关键就是奖金要和绩效相对应。不光个人如此，整个公司、部门也都如此。除非你实行的是佣金制，奖金是销售业绩乘以某个比例，否则，都需要先为公司、部门和个人确定绩效系数，然后再把这个绩效系数转化为相应的奖金系数。

下面用一个实际案例来谈谈年终奖金的设计思路：(www.daowen.com)

到年底了，我们公司要做年终奖金方案，想先确定各部门的奖金系数，再根据个人考核结果得出每个人的年终奖。问题是我们公司之前没有做绩效，个人年底绩效就是找一些可以量化的指标，比如考勤天数、客户表扬信和警告信数量等，还有部门经理的打分。现在设定部门系数有点难，业务部门还能够找财务部门要些全年收入、利润数据等搞定，职能部门包括商务、采购、人事、财务、行政等没有绩效考核，不知道该如何确定奖金系数？

我们公司人数不多，100多人，部门设置是东西南北四个业务大区再加工程部、财务部、人事部、采购部等职能部门。平时没有目标奖金，一般按一个月的工资来发奖金，最后由老板统一做一些微调。今年开始人数越来越多，希望把奖金发放做得更正规一点，更加有据可查。