年底HR最重要的工作应该就是绩效评估和工资调薪。我曾发表过一篇关于年度调薪操作的文章，里面附了一张调薪矩阵图（如表3-1所示）。

表3-1　调薪矩阵图

后来文章屡屡被转发，阅读者众多。直到今天还有人来问我这张调薪矩阵到底是如何设计出来的。

首先，你要明白表里横向第一行和纵向第一列那些数字或字母的意义。

我们先看横向第一行。这些数字代表了薪酬比率（Compa Ratio），可以用百分比表示，也可以用保留至小数点后一两位的数值来表示。这个比率是员工实际薪酬与所在岗位中位值的比率。

比如，某员工的岗位为销售经理，每月工资为1.2万元。在该公司的薪酬架构体系中，销售经理这个岗位的薪酬中位值（也可以叫指导值）是每月1万元。那么，该员工的薪酬比率就是1.2/1=1.2或120%。

大部分公司实行宽带薪酬，允许员工的实际薪酬围绕着一根指导线上下浮动，浮动比例不超过一定幅度。假设该公司宽带薪酬的上下浮动比例不超过20%，那么员工的薪酬比率就可能落在0.8到1.2之间。

有人可能要问了，假如有员工落在比率区间之外怎么办？很简单，低于0.8的你需要给人家加薪，把他拉进比率区间；高于1.2的你需要停止加薪，或者把他晋升到另一个更高的职位，让他的薪酬比率趋于正常。

接下来，我们看看纵向第一列那些字母，它们代表了员工的绩效等级。在上述案例即表3-1中，该公司的绩效分为5档，绩效最好的是A，绩效最差的是E。当然，你也可以不用英文字母填纵向序列，转用“优秀”“良好”等形容词来代替。

很多企业在做年终绩效考核时都有绩效结果的强制分布要求，即每一个档次的绩效评分必须达到或不超过某个比例。比如，杰克·韦尔奇时代的GE就采用强制分布办法：把绩效分为A、B、C共3类，绩效最好的人（A）占20%，居中的大部分人（B）占70%，最差的人（C）占10%，关于这个分布还有一个很形象的词叫作“韦尔奇活力曲线”。当然，最差的10%是要被公司淘汰的。

把横列和纵列的内容搞明白之后，矩阵表格内的调薪比例就容易懂了：绩效越好、薪酬比率越低的人，获得的调薪幅度越大。上述案例中最高的调薪可以达到11%；绩效越差、薪酬比率越高的人获得的调薪幅度越小，最低可至0。

那么，问题来了，矩阵里的这些数字是如何得出来的呢？

第一步，把员工薪酬总额归类(www.daowen.com)

按照员工的薪酬比率区间和绩效等级结果，把所有员工的薪酬总额合并分类，放入表3-2的矩阵中。

表3-2　员工薪酬合并归类表

第二步，确定公司的整体调薪预算

假设公司当年的整体调薪预算为6%，即所有人的调薪总额加起来都不能超过一个固定的数额Y（当前的全体员工薪酬总额×6%）。接下来就可以把6%作为一个调薪的基准比例，所有员工的最终调薪比例应该围绕着6%做上限浮动。

第三步，建立调薪矩阵

把6%作为基准点，放入矩阵表（如表3-3所示）的中心位置，然后以其为圆心，向四周逐渐发散、变化。在本例中，将绩效为C、薪酬比率区间为0.9～1.0的员工调薪设置为6%，以此为圆心依次向上、向左逐渐增加一个百分点；向下、向右逐渐减少一个百分点。以此为原则，依次逐渐填满矩阵的所有表格。

表3-3　调薪矩阵表

这里需要注意一点：对于绩效差、薪酬比率高的人，既可以按上面的方法填入调薪比例，也可以直接把他们的调薪比例设为0。

在整个企业调薪预算有限的情况下，这种办法更加直接，既能更好分配预算，又能起到“奖优罚劣”的效果。

第四步，测算

前面的工作完成之后，接下来的任务就很简单了。直接把表3-2和表3-3中各个对应的数字相乘，然后汇总测算本次调薪的总金额，最终以不超过Y为准。

如果实际金额超过预算，那么可以相应地调低表3-3中的比例，比如按1%递减可以调整为按0.5%递减；如果金额低于预算，可以相应调高表3-3中的比例，等等。