绩效指标完成只代表绩效设计工作完成了一半，剩下的部分还需要对绩效完成情况进行实时追踪。

企业平时制定的绩效指标大都属于滞后性指标，比如销售额和利润率。如果期末看到这类指标不达标，想采取措施补救也为时已晚。因此HR需要制定出具有前瞻性的指标，用于实时的绩效跟踪，方便在绩效出现问题时随时采取措施予以纠正。

我之前工作过的一家公司，有段时间客户投诉问题严重积压，最后甚至影响到公司的正常销售业务。后来公司由高级副总裁挂帅，组建了一个跨部门工作小组，每周一早上开会讨论积压的客户投诉。在高层大力推进之下，原本长长的投诉清单短时间之内迅速缩短，只用了一两个月就把客户投诉数降到了可控范围内。这里用到的“客户投诉问题解决进度”就可以将其当成一种前瞻性的绩效指标。(www.daowen.com)

无独有偶。我后来经历的一家企业也用了同样的方法来管理销售人员：有段时间客户投诉数量增多，而很多销售人员忙于完成销量和利润的KPI，要么无暇顾及要么左右推诿，导致客户对公司的满意度降低。后来总经理用了一个办法，每周滚动公布销售人员的未处理客户投诉数，每月末邀请未处理数量排前5名的销售人员来一起“喝咖啡”。这个办法也在一定程度上收到奇效，客户投诉开始被销售人员重视，并最终获得妥善解决。