绩效结果要不要强制分布，这是我们自己的团队中经常辩论的老话题。其实，市场上对此也是分作两派。

强硬派推崇当年韦尔奇的做法，即绩效结果必须强制分布，分布比例不一，有的是20-70-10，有的是10-20-60-10等。不管比例如何，绩效结果整体基本呈正态分布。两头两尾的人员分布是少数，绩效最差的那部分人通常避免不了被企业淘汰的厄运。强制分布也容易带来很多问题。韦尔奇当年就在书中陈述了GE搞强制分布在有些部门造成了适得其反的结果。比如，疏远了同一团队的同事之间关系，不利于团队精神；经理容易搞表面文章来应付公司，把已经离职甚至离世的员工归类为绩效不合格等。

人性派则推崇不搞强制分布，完全相信管理者的能力和判断，相信他们可以严格按照公司的标准来考核员工的绩效结果。但相信管理者有一个重要前提，那就是管理者必须高度成熟和自律，他能够在考核过程中真正贯彻好公司的绩效标准。不然，这样做就容易出现另一种问题，就是最后弄成“大锅饭”。大家都知道，绩效结果是要和绩效奖金挂钩的。如果没有强制分布的压力，经理很容易给每个人都打一个不错的分数，你好我好大家好，最后的结果就是奖金分配大家都一样。“大锅饭”的负面效果就是挫伤了那些绩效真正优秀者的积极性，甚至会造成他们离职，受损失的是团队和企业。(www.daowen.com)

要不要强制分布，其实并没有一个标准答案。

我个人是倾向有强制分布的，因为这样更结合我国企业的实际情况，而且操作起来也更简单。但是，我认为更重要的是，不论有没有强制分布，企业都必须讲清楚自己的绩效考核标准，到底什么样的绩效才叫合格、什么样的绩效才叫优异，而不是给管理者很大的空间，让他自己去定义什么是好绩效。在这个基础上提前对管理者进行培训，确保每个管理者都能深入理解公司绩效管理的标准。接下来要做的就是通过包括校准会这样的流程控制，务必确保每个管理者是按照标准公平公正地打分，真正落实公司对绩效标准的要求。