绩效管理始于组织的业绩目标管理。无论企业规模大小，首先要有一个目标。

大公司除了一年以内的短期目标，一般还会制定三到五年的长期目标。小公司最重要的任务是先存活下来，能不能活三五年还不一定，所以一般目标都会定在短期或者一年之内。

合理的业绩目标会给企业带来几个方面的价值：第一，帮助企业顺利地经营下去，最好还能发展壮大；第二，为企业内部成员指明方向，有利于他们之间互相协作，共同完成企业目标；第三，为将来在企业内部实现公平公正的人员配置和薪酬分配做好铺垫。

企业业绩目标主要是指基于企业的愿景和价值观，在企业经营发展过程中需要达到的市场竞争地位以及因此需要实现的增长。通常包括总体规模、市场份额、盈利状况、客户认可等纬度。有了组织的总体目标，就可以依次往下分解目标所对应的关键业绩指标（KPI）了。

如何保证组织目标的合理性是这一步的关键。目标不是一拍脑门想出来的。如果目标可以轻易实现，那么它对企业发展没有太大的好处；如果目标过于激进未来实现不了，又会挫伤所有人的积极性。(www.daowen.com)

在制订目标之前，要先考虑企业外部和内部两个因素。外部因素包括宏观经济环境形势、所在细分市场增长预测、竞争对手发展预测等；内部因素则包括企业自身发展阶段定位、历史增长情况、财务和人员实力、投资方或股东方特殊要求等。

之后，再结合下面几个原则来制订目标：第一，以客户为中心，着眼于该目标的实现能够为客户带来什么价值；第二，企业的业绩仅仅比上一年有增长是不够的，最好未来一年的增长可以超过所在行业的增长；第三，目标不能过低也不能过高，要有一定挑战性，最好是必须要“跳一跳才能够得着”的水平。

年初确定好全年目标之后，并不意味着目标就固定不动了。尤其对于一些身处快速发展行业的企业来说，市场瞬息万变，今天制定的目标可能明天就过时了。因此，有必要建立一套机制，来确保在全年经营过程中可以对组织目标按月度或季度进行调整。