绩效管理的最终目的不是评定出绩效的三六九等，而是要帮助员工提升自己的绩效，最终推动实现整个组织的绩效。

员工的一线管理者在帮助他们提升绩效方面具有排第一位的责任。管理者不应该每次等到绩效评估的时候才去关心员工的绩效，才去为员工的绩效提升出谋划策，而是应该把员工的绩效辅导融入自己的日常工作中去，随时发现问题，随时帮助员工提出对策。

从这个角度看，HR有责任为管理者及时提供培训，帮助管理者掌握必要的辅导技术。善于辅导员工的管理者的身份看起来更像一名教练，他们能够帮助员工更清晰地认识自己，激发出员工的潜能和上进心，从而帮助员工自发地提升工作绩效。

现在很多敏捷组织中出现的绩效管理新趋势之一，就是强调绩效管理不应该是一年一次或一年几次的一个活动，而应该是贯穿一年始终的、实时的管理流程。“活动”和“流程”的区别就在于，活动是临时性发生的，而流程是随时随地的一种要求。(www.daowen.com)

为了实现管理者随时随地对员工进行绩效反馈的目的，很多公司都开发了专门的实时反馈应用软件。可口可乐和GE的朋友告诉我，他们的公司都为管理者上线了这种工具。根据德勤的年度人力资本报告，实时反馈工具的产品市场规模今天已经超过了3亿美元，而且每年以100%的速度增长。

通过强调绩效的实时反馈，很多公司改革了原有的绩效管理模式，不再像过去那样每年搞一次或几次由管理者主推的绩效管理，而是把绩效管理变成一种持续的、开放的、以团队或员工为中心的和注重员工职业发展的一项流程。