对员工绩效结果进行数字量化评价的组织通常会通过两个维度来评估绩效。

第一个维度是硬指标，即绩效目标KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）的完成结果。这部分一般都可以通过数字量化表示，一项工作完成了百分之多少，最后得分就是百分之多少，对管理者来说也比较容易操作。

另一个维度是软指标，即绩效目标完成的过程，主要指员工在完成工作的过程中所展现出来的行为是否符合公司文化和价值观的要求。这一部分往往是容易被管理者所忽视的。

管理者最常见的偏见是只看员工的结果，一美遮百丑，结果完成得好就什么都好。但实际上，只看结果是一种短视行为，对一个企业的长期可持续发展来说，更重要的是看其团队、文化和价值观等的发展。

越来越多的企业把对员工的文化和价值观要求摆到了和业务目标同等重要的地位，比如阿里和京东。2016年中秋节，阿里开除了几位自己写代码抢公司月饼的程序员，可以充分看出阿里对企业文化和价值观的重视程度。

一种简单的绩效结果评估可以用九宫格来完成（如图2-3所示），这是我之前服务过的一家公司采取的绩效评估矩阵。

(www.daowen.com)

图2-3　简单绩效评估九宫格

或者稍微复杂一点，如另外一家公司的绩效结果评估就突破了九宫格的形式（如图2-4所示）。

图2-4　复杂绩效评估九宫格

从图2-4中可以看出，这是一家对员工的行为和价值观要求非常严格的公司。一名员工如果在行为和价值观方面没有达到公司的基本要求，哪怕业务指标完成得再好，仍然会获得绩效结果为“差”的评价结果。

不管用哪种方式，最重要的是注意两点：第一是对衡量标准要定义清晰；第二是加强对管理者的培训。因为软指标的维度很难量化，所以需要管理者具备足够的成熟度和敏感度，这样才能确保最后给员工评估出来的结果公平公正。