1.对人性的假设决定了管理模式

任何一名管理者在选择管理模式之前，都有一个自己对人性的推断，所以对人性的分析不仅仅是管理理论的哲学基础，而且是每名管理者所必须理解和掌握的管理精髓。

（1）经济人——泰勒制。科学管理之父泰勒把工人看成是只能按照管理人员的决定、命令进行劳动，在体力和技能上受最大限度的压榨。把T人看作纯粹是追求金钱的“经济人”，主要是通过改进工作条件和报酬来提高生产率。也就是，工作就是为了挣钱，人的本性是懒惰的、自私的，如果不严加看管就会偷懒，因此，管理者对T人就要采取“胡萝卜加大棒”的方式，也就是奖金加“炒鱿鱼”。为了防止T人偷懒，管理人员依据“动作一时间”研究制定了严格的劳动定额。其特点是，一切必须按规定动作进行，其结果是，大大提高了劳动生产率。这就是古典企业管理模式。

（2）社会人——行为科学。泰勒制极大促进了生产效率的提高，但是随之而来的就是劳资矛盾尖锐。哈佛商学院梅奥教授和他的助手们从1927年开始，在芝加哥附近的西方电气公司的霍桑电话机T厂进行了为期8年的一系列试验，这就是著名的“霍桑试验”（Hawthore Studies）。

1）梅奥开始研究管理中员工的心理问题，对霍桑电话机公司2万多名员工进行了调查，被访问者可以就自己感兴趣的问题自由发表意见。研究结论是：任何一位员工的工作成绩都会受到周围环境的影响，即不仅取决于个人自身，还取决于群体成员。T人不简单是“经济人”，T人在生产中绝对不是机器的延伸，也不是简单追求金钱收入的，而是有m、有肉、有感情的“社会”人。他们有社会、心理方面的需要，即追求友谊、安全感、归属感等。因此，除了工作条件和报酬的改善外，还要从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率。在正常情况下，人们不仅会接受任务，而且会主动寻找责任。所以应该研究员工的动机、关心员工的需要，然后加以激励和引导。(www.daowen.com)

2）梅奥选择了14名工人组成的生产小组进行观察试验，结果发现：组织中存在一种“非正式组织”，非正式组织是组织成员因共同的爱好、兴趣等而形成的非正式团体，并决定着每个人的工作效率。效率提高主要取决于员工士气，而士气提高则取决于社会因素，特别是员工对人际关系的满足程度，即他们的工作是否被上司、同伴、社会所承认。满足程度越高，士气就越高，因而效率也就越高。

从上可知：管理人员更看重效率，而员工更看重感情。如果班组长没有意识到这一点，就往往无法理解员工的行为。非正式组织反映了明显的从众倾向，其成员的交往以义气和兴趣为基础。班组长要想解决这一问题，只有从空间上隔离，并团结好其他班组成员，共同完成班组工作。

（3）复杂人——权变管理。在对人的研究过程中，人们逐渐发现人是复杂的。“复杂人”的理论一方面认为人本身很复杂，另一方面则认为人随着其所处的内外部环境的变化而不断变化着，因此对人的管理也应随之变化。基于这样的分析，产生了权变管理的方式。权变理论认为：人的需要是多种多样的，人的能力各不相同，且随人的发展、环境、生活条件的变化而变化。作为组织管理者，应根据员工所处的环境和遇到的问题，采用“具体问题具体分析”的方式，运用一套适合于任何时代、任何组织和任何人的普遍行之有效的管理办法，根据情况采取相应的管理措施。

（4）自动人——人本管理。随着科学技术的飞速发展、组织结构的变化、人员素质的提高，更多的人在工作中是为了追求自我价值的实现，工作更加主动。因此，现在不少企业，尤其是高新技术类企业，不仅重视对人的激励，而且更加注重员工的发展，因此在管理中也更加注重团队建设，注重人与人之间的沟通，注重企业文化的塑造和对人性的关心。这就是现代管理中越来越提倡的“人本主义”的管理方式。