美国密歇根大学Denison教授的“文化与有效性模型”，可以被看做文化特质理论的集大成者。Denison认为，企业文化是一套价值观、信念及行为模式，并构成组织的核心体。他的模型建立在四个文化特质的基础之上。这四个文化特质分别是适应性（adaptability）、使命（mission）、一致性（consistency）和参与性（involvement）。Denison组织文化模式建立在有效组织的这四个特质上。该组织文化模式由Denison和Mishra（1995）提出，经过Denison，Neale（1996）及Denison，Young（1999）的改进，最后发现在文化的每一个特质上都有3个维度，共有12个子维度：参与性（包括授权、团队导向、能力发展）；一致性（包括核心价值观、配合、协调与整合）；适应性（包括创造性变革、顾客至上、组织学习）；使命（包括战略导向与意图、目的和目标、愿景）（如图7-1）。Denison模式的核心是基本的信念和假设。使命、参与性、一致性、适应性等文化要素环绕在这个核心的周围，影响着企业的绩效，并成为组织文化的具体管理途径和表现。

图7-1　Denison的组织文化量表模型

（一）参与性

参与性涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分，反映了公司对培养员工、与员工进行沟通，以及使员工参与并承担工作的重视程度。工作参与是一个对企业效能有积极作用的文化特质。员工高度的工作参与对企业目标非常有利。高度的工作参与可以培养员工在精神上对企业强烈的归属感以及对企业目标的献身精神。然而较低工作参与程度的等级制度却是企业抵御基础环境变化的一大障碍。员工参与和下面将要谈到的一致性是企业内部整合的主要焦点。

1.授权

员工是否真正活动授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性？

2.团队导向

公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队力量？

3.能力发展

公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要？是否满足员工不断学习和发展的愿望？

（二）一致性

一致性用于衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

一致性或者说规范整合的程度，是一个对企业效能有积极作用的文化特质。一致性是指对行为、系统和含义等的集体定义，在整合中需要的是个体的服从而不是自愿参加。这一概念的根源是规范化的整合或者说是行为控制的普遍性。这一特征被用来识别“强文化”，还可以用来理解“亚文化”。企业中有可能存在一些过时的文化，一定程度上腐蚀着企业，例如等级制度、官僚作风等。“亚文化”在所有企业中都不可避免地存在。企业文化的学术界有时会将员工参与和一致性混淆。其实不然，在高度参与的系统中，关于现实的社会定义是由各个个体用归纳的方法得出的，但是在高度一致性的文化中，社会现实是事前已经定义好了的。在一致性较高的“强文化”中，高层领导者、管理者与低层一般员工之间的矛盾较激烈；而在高度员工参与的文化中，两者间的矛盾则轻微得多。

1.核心价值观

公司是否存在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望？

2.配合

领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见？

3.协调与整合(www.daowen.com)

公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作部门或团队的界限会不会变成合作的障碍？

（三）适应性

适应性主要是指公司对外部环境包括市场和客户中的各种信号迅速作出反应的能力。适应性或者说企业根据外部情况进行内部改变的能力，是一个对企业效能有积极作用的文化特质。员工参与和一致性是企业内部整合的主要焦点，但是仅仅这两个概念还不能把握企业成员及企业与外部环境之间联系的状态。许多学者已经开始认识到文化是企业与外部环境联系的主要方式。前面所说的一致性的积极影响是给企业提供整合和协调，而消极影响在于强一致性通常是变革和适应力的障碍。企业在不舍弃个人潜在特质的前提下，根据外部环境进行内部变化的能力就是企业的适应性。在大规模的变革中，适应性则可以表现为对个人潜在特质的重新定义。因此，这一理论假设断定，有效的企业为了能更好地从环境中接受和破译相关信息，并将其转化为内部认知、行为以及结构等方面的改变，必须建立和发展规范及信念。研究表明，重视适应性的企业常常有雄图伟略，优先考虑到客户的满意度，并且乐于尝试新事物。

1.创造性变革

公司是否惧怕承担因变革而带来的风险？公司是否学会仔细观察外部环境，预计相关流程及变化步骤，并及时实施变革？

2.顾客至上

善于适应环境的公司凡事都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户，使他们感到满意，并能预计客户未来的需求？

3.组织学习

公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机？

（四）使命

这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益，还是着眼于制订系统的战略行动计划。成功的公司往往目标明确，志向远大。

使命或者企业长期的愿景，是一个对企业效能有积极作用的文化特质。有关研究表明，企业如果追求一种联系企业经济及非经济目标、为企业员工指明意义及方向的使命，也会对企业的效能产生积极影响。使命与适应性相反，他强调企业中心目标的稳定性，而不重视企业适应环境的能力。使命的重要性还表现在当一个企业根本的使命发生改变或受到质疑时，很可能遭遇严重的危机。使命和方向的迷失常常与企业效益的损失相伴而生。很多学者都认为使命对企业的重要影响在于使命指明意义及方向，并阐述了企业工作重要性在非经济方面的理由，反映和证实了企业的核心价值。

1.战略导向与意图

公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图是否展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略作出自己的贡献。

2.目的和目标

公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考？

3.愿景

员工对公司未来的理想状况是否达成了共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同？

OCQ模型的每12个子维度都由5条测量项目组成，从而构成了有60个测量项目构成的测量体系。根据这些测量项目可以设计60道问题，组成一份企业文化测评与诊断的调查问卷，用来比较科学和准确地在企业中进行企业文化测评与诊断。企业经过测评之后会发现，企业文化的问题可以科学化地呈现出来，并且很有系统地了解其相关的作用与影响。从方法学而言，精确地了解问题，已经解决了一半的问题，有效的文化测评可以让企业的文化建设更有效、更容易进行。