国内外企业文化评价领域的20多年研究取得了丰硕的成果。1975年，Harrison首创针对“组织意识”（Organizational Ideology）的测量工具。将“组织意识”分为四种类型：权利、角色、任务和自我。

Quinn和Cameron（1998）通过大量的文献回顾和实证研究构建的组织文化测量工具OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）非常有代表性。他们认为组织文化是通过组织所信奉的价值观、领导方式、语言和符号、过程和惯例等方式来反映的。Quinn在其研究成果的基础上创立了竞争价值观框架（Competing Values Framework，CVF），而后来Quinn和Cameron又在竞争价值观框架CVF的基础上构建了OCAI量表。该量表有两个主要的成对维度，即灵活性—稳定性和内部关注—外部关注。他们还把组织文化分为宗族型、活力型、层级型和市场型。宗族型文化的主要特点是企业内部有非常友好的工作环境，强调组织凝聚力和团队士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作、参与和协商。活力型文化的主要特点是企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权。层级型文化的主要特点是企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循，关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性。市场型文化的主要特点是企业内部有一个竞争性十足的工作环境，关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。OCAI量表由6个维度和24个具体测量项目构成，它在辨识组织文化的类型、强度和一致性方面都是非常有用的。但是，OCAI有待于进一步检验或探讨的问题有：一是OCAI的理论基础CVF竞争价值框架是否会随着对组织有效性的深入研究而发生变化；二是OCAI中用来对企业文化分类的六个具体判据有待进一步的实证研究来验证。它们是否能涵盖组织有效性的主要特征，以及它们之间的关系如何，都需要进行深入研究。

Denison等（1995）基于CVF开发出了OCQ（Organizational Culture Questionnaire）量表。以764家企业的CEO为样本，进一步通过实证研究验证假设。TMCT被两个成对的维度（关注内部—关注外部和灵活性—稳定性）划分为4个象限，分别对应4种文化特质：适应性、使命、投入和一致性。每种文化特质进一步对应三个方面的指标，每个方面的指标又由5个更加具体的条目来衡量。这样最终形成了以4种文化特质为核心，12个方面的指标为中间环节，60个具体条目为最终考察对象的测量体系。测量体系还根据500多家组织的调查结果构建常模，受测对象可对照常模得到百分位数，进一步转化为四分位数，因此受测对象组织文化的相对优势和不足可以很直观地反映在所形成的象数模型中。与OCAI量表相比，Denison的量表由于包括的子维度更多，因此在揭示组织文化内容方面显得更为细致，并且在国外经过了15年的实践检验，系统非常稳定，效果很显著，影响面很广。更重要的是这套系统较为简单，便于操作，实用价值很高，在中国也得到了一定的认可。但由于OCQ量表中的四个文化特质最初是从美国文化背景下的企业案例研究得来的，所以OCQ量表中的文化特质和测量维度还需在不同文化背景下进一步得到实证检验。

跨文化管理的权威荷兰学者Hofstede（1990）提出了MMOC（The Multidimensional Model of Organizational Cultures）量表。他认为，组织文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括仪式和象征。从企业文化的层次结构的角度切入，通过定量和定性相结合的方法进行研究，并得出结论：企业文化由价值观和实践（practices）两个层面组成。其中价值观是核心，而实践由表及里又可分为象征、英雄和仪式。价值观层主要由安全需要、关注工作和权力需求三个维度支撑，而实践层面则由过程向导—结果导向、人际导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化六个独立的成对维度构成。Hofstede量表值得进一步探讨的方面有：（1）Hofstede发现价值观在组织之间的差异较小，可能与价值观测量项目基本上来源于以往对国家文化的研究有关。由于国家文化的层面高于组织文化，因此造成价值观问卷难以判断组织价值观之间的差异。（2）量表中关于价值观的测量项目主要分成两类：一类是理想工作的特征（如“就业稳定性”）；另一类是一般信念（如“员工之间的竞争弊大于利”）。但是，是否可以通过对这些测量项目的整合进行因子分析就能得出组织价值观的维度，这一点还值得商榷。有一些被组织文化学术和实务界所熟知的价值观（如关注客户、创新求变等）并没有在价值观维度中得到体现。（3）由于定性研究的访谈提纲偏重于考察组织内部，忽略了组织文化受外部环境影响这个维度，因此在实践部分的维度结构中，也没有出现客户导向、社会责任之类反映适应外部环境的维度。

美国加州大学的Chatman（1991）提出了测量组织价值观的OCP（Organizational Culture Profile）量表。他认为，组织文化就是组织成员共享的价值观体系。量表的测量项目是他从个体层面研究契合度（Fit）与组织契合和个体结果变量（如组织承诺和离职）之间的关系，通过广泛回顾学术和实物性文献，构建了测量组织价值观的OCP量表。OCP量表量表由54个测量项目组成7个维度，这7个维度分别是革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。在西方国家，OCP量表是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。其值得进一步探讨的方面包括：一是量表中的测量项目来源于文献回顾，缺乏相应的组织文化理论构架；二是一些以行业为背景的研究，往往还需要进行修订、替换或加入新的价值观维度；三是在如何应用量表方面，学者们的意见还很不统一。

美国麻省理工学院的Schein（1999）对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，他提出的组织文化本质的五种深层次基本假设，成为企业文化研究的重要理论基础。在测量研究方面，他主张定性研究，认为文化不能通过问卷调查来评测，因为并不知道应该问什么，也不能确定回答的可信性和有效性：面对问卷调查，人们说不出深层的价值观和基本假设；文化可以通过个人和小组面谈的过程来评测，这种方式是高效的：文化测评要针对组织的具体问题，否则就没有价值。Schein建议评测企业文化的步骤如下：组建一个包括组织成员和专家的小组；提出企业的问题，聚焦于可以改善的具体领域；确保小组成员理解文化的层次模型；确定组织文化的现象；确定组织外显价值观；研究价值观与组织表象的匹配度，从不匹配处探查深层次的潜在假设；如果探查效果不理想，重复上述步骤，直到理想为止；最后，评测最深层的共享假设，发现哪些假设有助于或阻碍目标问题的改善。

1997年Pierre Dubois，Associates公司出版了一套《组织文化测量和优化量表》（Organizational Culture Measurement and Optimization）。其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括7个方面的维度：社会与经济环境（包括社会文化环境和市场竞争等）、管理哲学（包括使命、价值观、原则等）、对工作情景的组织（包括企业组织结构、决策过程等）、对工作情景的知觉（包括对工作的知觉和对管理的知觉）、反应组织行为（包括各种满意度、工作压力、工作动机和归属感等）、企业经营业绩（质和量两方面）、个人和组织变量（包括年龄、职位、个人价值观等）。该量表提供了企业文化测评的步骤和理论方法。但该量表缺乏实证检验和测量样本。(www.daowen.com)

还有Glaser（1987）提出的文化类型开发出的组织文化测量模型OCS（Organizational Culture Survey）。Kilmann和Saxton（1985）提出的用来测量行为形式的文化差异测量模型CGS（Culture Gap Survey）。

另外，中国台湾大学心理学教授郑伯壎（1990）在Schein的企业文化研成果的基础上构建了VOCS（Values In Organizational Culture Scale）量表，共分9个维度：科学求真、顾客取向、卓越创新、甘苦与共、团队精神、正直诚信、表现绩效、社会责任和敦亲睦邻。作为完全本土化的量表，VOCS在中国企业文化测量研究方面具有一定的开创性。郑伯壎教授认为，组织文化是一种内化性规范信念，可用来引导组织成员的行为。他认为以往个体层面上的组织文化测量研究缺乏相应的理论架构。郑伯壎教授通过研究发现除敦亲睦邻的价值观之外，其余八大维度上组织之间均有显著差异，说明VOCS具有良好的区分效度。同时，1993年他通过进一步研究发现9个维度经过因子分析可以得到两个高阶维度外部适应价值（包括社会责任、敦亲睦邻、顾客取向和科学求真）与内部整合价值（包括正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共和团队精神）。作为完全本土化的量表，OCVS在中国组织文化测量研究方面具有开创性。但是，他认为OCVS中仍有一些不足之处：一是他根据Schein理论设计的访谈问题普遍比较抽象，受试者不易理解；二是他构建量表时并没有通过因子分析来详细探讨VOCS的维度结构是否能够稳定地存在于不同的样本中。更重要的是，他的研究并没有报告个体偏好的价值观和个体感受到的价值观之间是否存在可以对比的维度结构，因此他使用VOCS九维度探讨成员—组织价值观契合的研究方法的价值值得怀疑。

北京大学光华管理学院沿循国外企业文化量化研究的思路通过案例实证研究，提出了包括人际和谐、公平奖惩、规范整合、社会责任、顾客导向、勇于创新、关心员工成长七个维度的企业文化测评量表。后来，七个维度又被削减为六个。并将此套测评量表逐步应用于企业文化咨询的实践，例如在承担中国航天集团企业文化咨询项目中，采用了此套量表对航天集团进行了有效的企业文化调查。应该说，北京大学光华管理学院对企业文化量化研究尤其是将其应用于企业文化咨询的实践，对我国企业文化量化研究的发展起到了积极的推动作用。但是受样本的数量及其他因素影响，该套量表的维度和结构还存在不少问题，尤其是对企业文化变革方面显得不足。目前企业对其的认可度也不高。

清华大学经管学院在对中外企业文化的量化管理较为系统的研究的基础上，提出了由八个维度多道测试题组成的测评量表，分别为客户导向、长期导向、结果导向、行动导向、控制导向、创新导向、和谐导向和员工导向。相对而言，清华大学经管学院的量表显得更为详细，能较为准确地测量出企业文化的优势所在。其理论基础也是目前中国企业文化测评中心的企业文化核心价值观的维度测评量表中的来源之一。中国企业文化测评中心在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内著名商学院的研究成果的基础上，构建了企业文化测评量表体系。其测评体系包括企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向性测评六大部分。

中国企业文化测评中心（CCMC）所建立的企业文化测评量表体系是于2002年在吸收了国外成熟的企业文化量化研究和国内著名商学院的研究成果的基础上，经过多家中国企业的企业文化实践检验，建立了一套测评体系。分别由企业文化类型、企业文化理念导向、企业文化核心价值观、企业文化环境、企业文化领导力、个人价值与职业倾向测评六大部分组成。这六个部分抓住了战略、理念、价值观、领导力、个人素质、团队氛围，组成了相互关联的严密体系，从组织和员工个人的角度测评出企业文化在内部的运动、变化规律、方向，能准确地发现内在的动力点和阻力点，从而为企业文化的决策、执行和考核提供科学、精确的依据；并可以此为核心，针对企业的具体实际开发具有针对性的企业文化测评量表，如金融行业文化测评量表。最终通过企业文化雷达图将企业文化运动的方向和规律直观形象地表达出来，为企业文化的诊断、提炼、贯彻、评估乃至变革提供基础。