这是两种文化逐渐融合、逐渐认同的一个阶段，就一般情况而言，与国内企业并购后的文化适应相比，跨国并购中文化适应所需时间周期要长得多，花费的各种代价也要大一些，如果融合不成功，也有可能产生更为激烈的文化冲突。因此，在这一阶段，并购双方要通过增进跨文化理解来实现积极的融合与适应，调整和维护文化整合过程中形成的一系列管理制度。实施跨国并购战略的中国企业在加强文化适应方面可采取以下策略：

（一）制定稳定的人力资源和薪酬政策

并购后被并购企业常常出现人才流失现象。这主要是由某些员工担心新环境下的适应问题，以向外流动来躲避因两种企业制度在整合时产生的摩擦而引起的。而人才的大量流失等于宣告并购的破产，企业文化整合也就无从谈起。因此，留住人才、稳定人才从而减少因并购而引起的人员震荡，就成为企业并购中文化整合管理的一个不可或缺的内容。这就要求并购企业在文化整合管理的过程中制定稳定人力资源的政策。如中国企业在跨国并购中，对被并购企业的员工可采考虑采取以下措施：一是明确对人才的态度。并购企业对人才尤其是高层管理者的态度将会影响被并购企业员工的去留。如果并购企业重视人力资源管理，被兼并企业人员将会感到继续发展机会的存在，自然愿意留任。二是并购企业还应采取实质性的激励措施。若有更好的任用条件，被兼并企业人才必然愿意留任。因此，详细的人才留任措施，常常成为收购协商中并购双方关注的焦点。(www.daowen.com)

（二）选择合适的文化适应模式

文化适应进程依赖于并购双方的偏好，并购双方在选择文化适应模式上的一致可以使冲突的解决过程变得容易和顺畅，反之则易于使冲突升级到破坏性的水平，这不仅可能导致被并购企业成员的高度紧张，而且可能使他们在心理上产生孤独感，而这又将进一步导致文化的破坏。中国企业目前跨国并购的目标多是欧美的成熟企业，它们对自身的文化有很高的认同度并希望保持。相比之下，中国企业的文化还相对不成熟。因此，在并购后的文化整合过程中，中国企业应该考虑采取渐进模式，主动吸收被收购企业文化中先进的成分，以及放弃原有企业文化中无法被并购企业所认同的文化因素，从而推进文化整合进程。