企业并购的文化冲突如果处理不好会影响并购双方的协作，给企业经营管理造成危害，甚至导致企业并购的失败。因此有必要对并购双方的文化加以整合，从而化解企业并购的文化冲突。在西方企业文化整合研究的理论中，传统的文化整合模式基本上是基于文化适应的观点。根据并购双方企业文化的变化程度及并购方获得的企业控制权的深度，企业文化整合模式主要有以下四种（如图6-1）：

图6-1　西方理论中的四种文化整合模式

（一）吸纳式文化整合模式

由奈哈迈德（Nahavandi，1993）提出的吸纳式文化整合模式，也称同化模式，是指被并购方完全放弃原有的价值理念和行为假设，全盘接受并购方的企业文化，使并购方获得完全的企业控制权。鉴于文化是通过长期习惯根植于心灵深处的东西，很难轻易舍弃。奈哈迈德（Nahavandi）认为这种整合模式从理论上看来非常简单，但操作起来很困难，只适用于被并购方企业文化很弱且对并购方文化有认同感这样的情况。海尔集团文化整合案例就是一个典型的吸纳式文化整合模式。

（二）渗透式文化整合模式(www.daowen.com)

渗透式文化整合模式是由伊万斯（Evans）提出的。并购双方在文化上进行平等的沟通，取长补短，所以又被称为“平衡式整合模式”。伊万斯（Evans）通过分析丹麦最大两家银行的并购案例指出，渗透式文化整合模式主要适用于并购双方组织文化各有优缺点，强度相似，彼此都较欣赏对方的组织文化的情况。而且他认为与吸纳式相比，这种模式的操作性较强，但是并购方将放弃部分控制权，承担的风险增大。

（三）分离式文化整合模式

并购企业和被并购企业在文化上依然保持相对独立性，双方的文化变动都较小。分离式文化整合模式是由夏普罗（Shapiro）、彼克（Picker）等人提出的。在这种模式中，被并购方保留其原有文化要素和实践，在文化上保持独立，由此获得较大的企业控制权。在文化整合的难度和代价较大的情况下，如果能保持彼此的文化独立，避免文化冲突，反而更有利于企业的发展。运用这种模式的前提是并购双方均具有较强的优质企业文化，企业员工不愿企业文化有所改变，同时，并购后双方接触机会不多，不会因文化不一致而产生大的矛盾冲突。

（四）文化消亡式整合模式

由贝瑞（Berry）和安尼斯（Annis）提出的文化消亡式整合模式，是指被并购方既不接纳并购企业的文化，又放弃了自己原有文化，从而处于文化迷茫状态的整合情况。两位学者认为这种模式有时是并购方有意选择的，其目的是为了将目标企业揉成一盘散沙以便于控制，有时却可能是文化整合失败导致的结果。无论是何种情况，其前提是被并购企业甚至是并购企业拥有很弱的劣质文化。这种模式可能导致四个模式中最高水平的风险，因而是最难管理的。但是，在现实的企业并购活动中，文化消亡会因为双方不能就如何合并达成一致而没有能力创造性地解决冲突而经常发生。