（一）管理风险

这是指并购后企业所采取的管理模式和管理行为等能否为并购双方员工所接受的风险。由于企业文化的差异，使并购双方企业的员工往往有不同的管理价值观念，所认可和接受的管理方式也不同。收购企业如不能了解双方在企业文化上的差异，对目标公司采取以收购公司为中心或被收购公司证明是有效的管理方式往往会给并购后的企业整合带来风险，有时甚至是灾难性的。

（二）沟通风险

沟通风险，是指在并购过程中，由于文化差异的原因，使得并购双方的信息或思想传递或交换受阻，产生曲解和误会而产生的风险。企业并购的文化整合以文化的有效沟通为基础，企业内部的信息交换、思想交流、领导和激励等活动，是在具有不同文化背景的管理人员和员工之间进行的。由于不同的文化背景，员工们在价值观念、思维模式和行为规范等方面存在矛盾和冲突，导致沟通的困难、交流的失误和误解，使文化整合难以实现，从而产生沟通风险。

（三）组织风险(www.daowen.com)

这主要是指并购企业在内部管理上，由于不同企业文化背景的管理人员和员工之间不能建立起协调联系，从而影响组织的稳定性，引起组织决策的制定和执行的风险。又由于企业文化的差异，并购后企业难以协调员工的行动，难以作出能体现所有员工希望和要求的决策。因为不同企业文化背景的员工，其工作动机和期望往往不同，而协调一致、为众人所接受的前提是具有共同的价值观。缺乏共同价值观，员工对企业的目标和决策就有不同的理解和不同的态度，表现出不一致的工作行为，从而导致组织风险的发生。

（四）人员风险

人员风险是指由于文化的差异和冲突，可能造成并购企业尤其是被并购企业的员工难以适应和容忍这种冲突，一些关键的管理和技术人才离开企业，即使不离开，这种不良气氛也会使员工情绪低落、工作不积极、工作效率下降，从而导致预期目标难以实现的风险。