并购企业把原来具有不同企业文化的企业合并成一个全新的企业，两种不同风格的企业文化必然在价值观、经营理念、管理风格等方面存在差异，如果不对这些差异进行必要的整合，就会进一步扩大双方的文化差距，就极有可能出现企业文化冲突。

所谓文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互独立、相互排斥的过程，而并购企业中的文化冲突既指并购方与被并购方的文化不同而产生的冲突。如果并购后的文化风险没有得到有效的控制，就会产生文化冲突。企业文化自身的特性和不同企业文化的差异成为并购的文化风险来源（陈浩，王永，2002）。一是企业文化各自有其形成发展的过程，并在此过程中形成其他企业无法复制的特性。因为企业文化是通过塑造员工的价值观、理念而影响其行为，进一步对企业生产经营发挥作用，所以当企业组织形态发生变化后，企业文化不会立即消失，还会对员工有一定潜在影响。二是不同企业之间由于企业性质、发展历史、企业家个人因素等不同造成文化差异，这也会给企业并购带来潜在风险。当并购发生时，若这些风险得不到很好的防范解决，必然会成为并购成功的障碍。在企业并购经营的过程中，两种不同文化背景的企业合并在一起，通常都会遇到客观存在的文化差异，如果双方不能彼此尊重并合理进行控制，很可能激化文化差异而导致文化冲突。这种文化冲突对并购后企业的发展会造成许多不利影响：首先，文化冲突会使被并购方在与并购方合作时产生不信任感及对前途的不确定性，这会导致其对个人事务的关注程度大大提高，从而降低工作效率，甚至有可能到竞争企业中去工作；其次，文化冲突还会使员工对企业缺乏认同感和敬业精神，从而导致双方合作程度的大大降低，使企业缺乏凝聚力；最后，文化冲突还会分散人们为实现并购后企业目标而作出的努力，使组织资源不是用于完成组织目标而是耗费在解决冲突上。而文化冲突的直接结果就是并购后企业缺乏凝聚力，生产能力下降，甚至使并购最终走向失败。因此，文化整合是企业并购中不可或缺的组成部分。在一个具体的企业组织中，文化冲突的产生原因主要有不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等。在传统的文化整合理论研究中，大多数学者认为，在并购双方企业存在较大的文化差异时，企业并购文化整合面临的文化冲突压力也较大。因为企业并购不仅存在并购双方自身的企业文化差异，而且还存在不同企业所在地区之间的文化差异，即所谓的双重文化冲突，所以文化冲突在跨地区并购的情况下要较同一地区并购更为明显，文化冲突已经成为并购战略成功转变的关键障碍。它可以导致被并购方员工的低承诺和不合作，被并购企业高层经理离职率上升。学者们认为，文化差异造成的文化冲突是企业并购活动失败的主要原因，因此并购后的企业在进行整合时，应根据双方文化的优劣采取正确的文化整合方式，文化冲突在此过程中必将逐步消亡，最终将会走向文化融合。(www.daowen.com)