并购企业文化整合的内容包括以下四个层面的整合：

（一）企业物质文化整合

企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是其外部表现形式。物质文化的直观性能够帮助员工加深理解企业文化的内涵，帮助他们形成团体意识并产生对并购企业的认同感。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业工作环境、文化设施等物质现象来体现的。如工作环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业如果绿化好、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝聚力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特别注重为员工创造优美的工作环境，并把它作为企业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。因此，物质层面的文化整合也是极有必要性的。并购企业应在员工服饰、企业建筑物、企业标志物、厂房设备、工作环境等方面作出相应调整，以配合更深层次的文化整合。

（二）企业行为文化整合

企业行为文化是指企业员工在生产经营、宣传教育、学习娱乐中产生的活动文化，它是企业精神文化与制度文化的动态反映。它所引发的冲突较容易改变，是企业在生产经营中逐渐形成的一系列基本行为模式，如企业员工的着装打扮和言谈举止、习俗和礼仪、工作风格和工作技巧等。这些都可以通过学习、教育、训练加以改变，但它受企业价值体系的支配，是企业价值观的操作化和实践化。整合人员应积极引导员工尽快熟悉新的生产经营方式和学习娱乐方式，营造和谐的人际交往关系，使之反映新企业的精神面貌和价值理念，使员工尽快融入新的工作团体。

（三）企业制度文化整合(www.daowen.com)

制度文化是企业的制度规范，即是一种约束企业及企业员工行为和规范性文化，包括领导体制、企业组织结构、企业管理制度三个方面。它对企业倡导的价值观体系的实现起到保障和促进作用，并进一步转化为指导操作的行为准则和规范。企业并购后，组织形态的变化要求对双方企业领导机制、组织机构和管理制度等作出相应调整。由于制度变动涉及个人或团体利益的调整，因此，整合人员应以坚定而谨慎的态度推进制度文化的整合。

（四）企业精神文化整合

精神文化是企业文化的内核，并购双方在核心价值观上的冲突是文化冲突的根本来源。因此，精神文化整合是并购企业文化整合的核心部分。企业精神文化是包含于企业群体内，具有导向、激励、内聚、自控和协调能力的文化渊源。它的核心价值观念是行为的先导，是企业员工潜能发挥的催化剂，而价值观念又具有惯性和传递性。并购后的企业应根据企业发展的要求在企业精神、企业目标、企业道德、企业风尚、经营管理哲学、领导观念、思维方式等方面作出调整。由于物质文化、行为文化、制度文化和精神文化由表及里、由浅入深依次展示了企业文化的不同层面，因而，从纯理论的角度来看，并购企业中的文化冲突和文化整合也可能呈现出一个依次递进的过程，即首先表现为物质层的文化冲突与文化整合，然后依次是行为层、制度层、精神层的文化冲突与文化整合。但在现实过程中，由于多种因素的作用，并购企业中的文化冲突与文化整合并不会严格按照这一逻辑次序来进行，而是表现出交替进行、复杂多变的特点，这就增加了整合工作的难度。

总之，企业文化是观念文化、制度文化、行为文化和物质文化共同构成的一个有机体。企业文化的整合必须根据企业文化所处的层次充分认识到每种文化冲突的大小、强弱及易变程度，采取适当的应对措施，从而顺利实现企业文化整合战略，实现企业预期的并购目标。