不同文化背景的企业并购后，一种共同的企业文化不会自动产生，潜在的文化优势也不会自动形成并发挥作用，还必须在创立一种新的整体文化与原有企业文化之间寻求一种平衡，这就要求进行企业文化整合。“整合”作为一个文化学范畴，是从生理学和思维科学中引进的。在生理学研究中，“整合”是指生命有机体或细胞中各组成部分在结构上组织严密、功能上动作协调，组成完整的系统，具有结合、综合、融合、一体化等含义。在认识论研究中，整合又被赋予了特定的含义，即“整合”是指一个知识被系统地吸收到认知结构中的过程。从哲学角度讲，企业并购仅仅是企业发展的外因，而企业文化整合才是其内因，外因通过内因而起作用。

关于并购中企业文化整合的含义，国内外学者提出了许多不同的看法。国外学者Nahavandi（1993）认为企业文化整合是解决企业并购中文化冲突的过程；Berry（1998）将企业文化整合定义为两个企业并购后，解决由于直接接触而产生的矛盾的过程。国内学者对企业文化的整合主要有以下几种观点：李建华（2000）认为，文化整合即将若干种不同的文化质，经过合并、分拆、增强、减弱等方式，形成一种新的文化质；徐彬（2000）认为，企业文化整合从广义上讲是指企业生态系统的再造，企业生态系统包括企业最高价值观、战略、结构、制度、技能、人员和作风，其中战略、结构、制度、作风的整合事关全局；齐艳秋（2001）认为，企业文化整合既是一个文化变迁的过程，也是文化再造和文化创新的过程；谢作渺（2002）认为，企业文化整合是指企业主动整合企业内外部资源，实现对多文化环境与多元化员工的同化，建立起具有独特性、主动性、发展性和层次性特征的企业文化管理的结构和体系，形成良好的文化氛围，促进企业取得经济和社会效益。(www.daowen.com)

综上所述，并购中的企业文化整合应具有双重内涵：一方面，如Nahavandi（1993）和Berry（1998）的定义，它是解决并购中由于不同企业文化间的差异可能导致的文化冲突的过程，这是企业文化整合的一般性含义；另一方面，它也是以并购双方原有文化为基础进行扬弃、创新，形成结构严密、功能协调的新文化的过程，这是企业文化整合的深层内涵和实质所在。这两个方面的内涵是辩证统一的，它们是同一企业文化整合过程中的两个不同方面，通过企业文化冲突的解决，并购企业形成了统一的新文化，而并购企业统一的新文化的形成也有效地解决了并购双方企业文化间的冲突。