研究者从不同视角对企业文化进行了分类。

特伦斯·狄尔（Deal，1989）和阿伦·肯尼迪（Kennedy，1989）根据企业活动面临的风险大小和企业及员工获得显示决策是否成功的反馈速度的快慢，将企业文化划分为四类：强悍型文化（高风险、反馈快）、工作娱乐并重型文化（低风险、反馈快）、赌注型文化（高风险、反馈慢）、按部就班型文化（低风险、反馈慢）。

汉蒂（Handy，1993）根据企业管理特质将企业文化分为：力量型（独裁者，强调个人决策比组织决策更重要）、角色型（等级森严，强调正式规则和程序重视迅速、有效和标准的服务）、任务成就型（强调团队精神，任务决定工作的组织、灵活性和工人的自主性需要创造性的氛围）、以人为本型（强调平等、寻求个体成员个性的培养）并说明这种企业文化体现出从独裁制倾向向民主制倾向渐进变化的特点。

约翰·科特，詹姆斯·赫斯科特（Kotter，Heskett，1997）则根据企业文化对组织影响程度的大小将企业文化分为强力型文化、策略合理型文化和灵活适应型文化，并指出强力型文化强调利用企业文化中的价值观念和规范去调整、激励和管理员工，而策略合理型文化指出一个企业应采取与企业文化运作的市场环境相适应的经营方式，而灵活适应型文化则揭示出企业文化中某些特定具体的价值观念和行为方式，可以推动企业及企业文化进行变革。

Quinn和Cameron（1998）根据竞争性价值观框架（Competing Values Framework，CAF）的两个主要成对维度（灵活性—稳定性和关注内部—关注外部），组合出四种不同的企业文化类型：家族型（宗族型）、发展型（活力型）、官僚型（层级型）和市场型。家族型组织文化的特点是强调企业内部的人际关系，企业像一个大家庭，员工是一个大家庭中的成员，彼此间相互帮助和关照，最受重视的价值是忠诚。传统发展型组织文化的特点是强调创新和成长，组织结构比较松散，在管理运作上不太强调规范化官僚型组织文化的特点是强调企业内部的规章制度，凡事皆有章可循，重视企业的结构、层次和职权，重视企业的稳定性和持久性。市场型组织文化的特点是强调工作导向和目标的实现，重视按时完成各项生产经营目标（如图2-2）。

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图2-2　Quinn和Cameron的竞争性价值观框架

美国学者Bass（1993）等人借助变革理论将企业文化分为变革型企业文化和交易型企业文化，并分别将变革程度和交易程度分为三个等级，按等级的不同进一步将企业文化分为九种类型（如图2-3）。

Clemente和Greespan（2003）则列举了八种组织文化类型：独裁文化（有一个权力极大的、完全控制企业的领导）、黑衣骑士文化（权力仍然集中在总裁手里，但权力可以被一部分追随者占有）、仁爱的王国型文化（强调领导的作用，领导被员工当做国王，但允许员工的参与）、规则手册文化（建立规章制度，员工有明确的行为准则指导）、开明的文化（知识就是权力，权力仍然由高层行使，但激励个人作出贡献、员工士气高）、董事会制度的文化（控制权在董事会，管理者去执行，授予员工不同的地位）、一致通过制度文化（高级经理参与实现企业战略，员工可以参与管理）、自治文化（强调员工个体完成自己的任务）。

图2-3　Bass的九种企业文化类型

从以上研究可以看出，企业文化好比人的个性，不同企业拥有不同的文化气质，不同企业的文化可以参照一定的标准归入某一文化类型，但我们更应该认识到，对企业文化类型划分的真正目的并不在于对它们进行非此即彼的归类。事实上，由于文化本身的复杂性，我们并不能绝对地把某一企业的文化归入某一类型，只能说该企业在文化特质上更倾向于符合哪一类型的企业文化。因此，区别企业文化类型的真实目的是为了说明企业文化差异性的客观存在，要注意并购企业在实施并购前充分了解对方文化，并购后则要针对文化差异采取恰当的整合措施，避免因文化差异带来的消极文化冲突而导致并购失败。