根据《劳动合同法》规定，公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动合同，参加社会保险，加强劳动保护，实现安全生产。公司应当采用多种形式，加强公司职工的职业教育和岗位培训，提高职工素质。

该类型的风险主要包括：企业劳动规章制度的制定、修改未遵循劳动合同法的民主程序，未向劳动者公示；企业劳动规章制度内容不符合法律规定；企业未在规章制度或员工手册中对严重违纪、重大损害等情形作出明确量化的规定，未注意保留职工严重违纪、对企业造成重大损害、严重影响的事实依据；未保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据，以及员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等书面证据。它的全周期涉及两个阶段。

（一）入职前

这一阶段的风险以形式和外观瑕疵为主。比如，招聘过程简单化、形式化，不注重入职审查应聘人员的有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书及技能证书等；未按照劳动法履行告知义务，未让员工签收规章制度；员工入职未签订或迟延签订劳动合同。尤其值得关注的是，在入职过程的“试用期”风险较为集中，包括：试用期随意解除劳动合同；试用期不给员工入保险；口头约定试用期不签劳动合同，试用期合格就签劳动合同，不合格就不录用；未明确界定录用条件并通过发送聘用函、在劳动合同中约定、在规章制度中规定等方式向劳动者公示录用条件。

此外，入职过程中的劳动合同签订风险有：未在用工之日起1个月内订立劳动合同；劳动者拒不签订劳动合同的，未保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证据；劳动者符合订立无固定期限劳动合同情形的，未按其意愿订立无固定期限劳动合同；未与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范围、地域和期限。(www.daowen.com)

（二）入职后

履职中的重点风险包括：未缴纳或拖欠员工社会保险费；涉及员工变岗、变薪、变工作地点，未通过书面劳动合同、工资单、岗位变化通知书等书面形式，将变更内容予以文字记载，并经劳动者确认；派遣孕期员工出差；员工自行加班，或用人单位安排加班的，未支付加班工资。此外，从公司角度来看，离职需关注的重点领域包括：劳动合同终止后未在1个月内续订合同；未按照法律规定的情形及程序解除或终止，未依法及时向劳动者支付经济补偿；未保留劳动者提交的辞职书等书面证据等。

鉴于劳动用工法律风险极为复杂，涉及法律、法规和政策，以及指向诸多利益相关方，且在合同制、劳务派遣、临时用工等不同劳动用工条件下，相关的权利和义务又会呈现较大差异，所以仅做简略介绍，不再展开。