本研究从职业延迟满足的视角，探讨支持性组织氛围、PO 匹配对新生代员工敬业度的影响及其影响过程，虽然得到了一些有益的发现，但本文在数据收集方面尚存在一定的局限性。首先，各变量的测量都采用被试者自我报告的形式，有可能存在共同方法偏差（common methods bias）。周浩、龙立荣（2004）对共同方法偏差的统计检验与控制方法作了介绍，本研究采用其中的Harman 单因素检验方法，对研究涉及的变量进行验证分析，如果几个变量属于一个因素，则表明存在严重的共同方法偏差。结果显示，单因素模型没有得到支持，说明研究中不存在严重的共同方法偏差的问题。此外，无论是支持性组织氛围通过职业延迟满足影响敬业度，还是PO 匹配通过职业延迟满足影响敬业度，职业延迟满足的中介作用发挥都需要一个过程。严格地说，对自变量、中介变量和因变量的测量需要分为3 个阶段进行，而本文数据是由一次测量获取的横截面数据，因而本研究只能做出因果推断，无法真正确立变量间存在因果关系，这一点需要以后通过有效的实验设计或纵向研究进一步澄清。

其次，由于敬业度受个体、组织和社会等各种因素的综合影响，不同社会背景下的员工敬业度会有很大差异。本文立足于我国新生代员工这一特定群体，对新生代员工敬业度的辨识建立在国外成熟理论和研究成果上，得出了一些比较有意义的结论，例如，本研究采用了Schaufeli 等的单维敬业度量表，结果显示我国新生代员工能非常清晰地将敬业度的认知（奉献）和情感（专注）层面区分开来：相比其他员工群体，新生代员工对专注有着清晰的感知，而对奉献和活力的界限比较模糊。未来研究可以从更加本土化的视角切入，对这些具有群体差异的结论进一步认识和研究，才有可能得到提升敬业度水平的有效措施，也有助于新生代员工创新氛围的形成和创新行为的产生。(www.daowen.com)

此外，无论支持性组织氛围还是PO 匹配，影响敬业度的作用机制都是一个复杂的过程，本研究从职业延迟满足的视角得到了一些有益的发现。由于情境的多样性和动态性，在上述自变量和敬业度之间可能还存在着其他一些中介变量，如心理授权、心理资本、领导—成员交换、主管认同和信任等，有待于进一步研究。后续研究还可以检验其他变量，如领导风格、工作特征等，是否也可能通过影响职业延迟满足而作用于敬业度。