从改革开放至今，短短三十多年的时间，中国发生了翻天覆地的变化。经过急剧、迅速的社会变革和经济转型，我国市场经济的雏形基本形成，人们的市场经济观念逐步成熟，物质和文化生活水平极大改善，人力资源观念和管理体系也与以往大不相同，员工与组织关系研究更是处于不断动态发展的过程中。特别是出生在改革开放迅猛推进、中国经济高速发展、独生子女政策稳步实施、全球互联网广泛普及下的新生代，他们的思想观念和行为方式都与传统的老一代迥异，组织如何能够统领其思想和行为方式，形成一个磁场和合力，对于各类管理者都是一个极大的挑战。

曾几何时，我们还在积极借鉴国外人本主义管理思想，关注为员工营造积极的工作体验。因而，在过去的二三十年中，工作满意度的组织行为研究长盛不衰，研究者们试图从一种享乐主义视角去理解并影响员工的主观体验。然而，新生代员工的真实到来，逐渐开始让管理者们感觉到：让员工满意越来越难。尤其当90后大批步入职场，受到家庭财富积累、家庭“4-2-1”结构的影响，他们是一批“不那么差钱”的员工。从管理者的角度来说，员工的牵绊更少了，诉求更纯粹了，更难管了，管理的抓手更少了。如果说中国市场开放程度越来越高，组织面临越来越严峻的竞争环境，对组织而言是一种“外患”的话，新生代员工则是许多组织管理者心头不折不扣的“内忧”。如何减少新生代员工的消极怠工与流动，提升组织人力成本的收益？本研究以发展心理学提出的延迟满足为视角来探讨新生代员工的管理问题，试图在理论上回答新生代员工“不敬业”行为的动因在哪里，并予以验证。通过理论及实证研究，确定了新生代员工职业延迟满足的结构模型及其对新生代员工敬业度的预测作用，澄清了支持性组织氛围、PO 匹配通过职业延迟满足影响新生代员工敬业度的作用机制，从而为建立新生代员工敬业度的预警及干预机制提供了新的理论依据。(www.daowen.com)