针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出了多种不同的PO 匹配，其中比较有代表性的是价值观匹配、需求匹配与能力匹配。（Kristof，1996；Cable ＆ Edwards，2004）本书在考虑PO 匹配对新生代员工的影响时，主要也是考察上述三类匹配的作用。

（一）价值观匹配的涵义与管理价值

价值观匹配，是指组织价值观系统与员工个人价值观的相似性（Chatman，1989；Adkins，Russel ＆ Werbel，1994；Cable ＆ Judge，1997）。无论对于组织还是员工个体，价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上的信念，这种信念会指导对行为与事件的选择与评估，并与期望的结果状态和行为相联系（Schwartz，1992）。组织中的个人价值观决定了员工认为什么是最重要的，并指导员工的行动、态度和判断。而组织虽说不是一个具体的人，但其存在也具有一定的价值取向；组织价值观决定了组织资源的分配规则，以及组织成员的行动规则。企业文化建设涉及员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，实现二者的和谐是企业文化管理的核心。以O’Reilly 等为代表的研究者认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以PO 匹配应以价值观为研究对象（O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991；Van Vianen，2000）。

在西方文献中，有关价值观匹配的研究一直是最为突出的，而华人背景下的PO 匹配研究最初也是以价值观为切入点（郑伯壎、郭建志，1998），并且迄今为止仍是以价值观匹配为主（张勉、张德、于丹，2003；赵慧娟、龙立荣，2004；朱青松、陈维政，2005；魏钧、张德，2006；陈卫旗、王重鸣，2007）。从理论上来说，价值观一致性之所以会影响员工的态度和行为，是因为个体更容易被那些同自己相似的人吸引，也更容易信任这样的人（Tsui ＆ O’Reilly，1989）；当员工发现，对自己来说非常重要的东西对组织中的其他人同样也很重要时，他会觉得在这样的组织里工作非常舒服（Cable ＆ Edwards，2004）。

价值观匹配的管理价值在西方得到了大量实证研究的支持，许多学者都比较关注价值观匹配对员工态度与行为的积极影响。

首先，价值观匹配对工作态度的积极影响已经得到许多有力的支持（赵慧娟、龙立荣，2004）。以初级会计员（Chatman，1991）、公共部门行政人员（Boxx，Odom ＆ Dunn，1991）、MBA 学生、高级会计师，以及中层管理者（O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991）为样本的研究，都反映了个人与组织在价值观上的一致性对工作满意度和组织承诺有重要的决定作用。而其他的工作态度比如动机（Posner，1992）、群体凝聚力（Boxx，Odom ＆ Dunn，1991）、个人成就感（Posner，Kouzes ＆ Schmidt，1985）等，也都会受到价值观的一致程度的影响。

其次，价值观匹配能较好地预测离职意向（赵慧娟、龙立荣，2004）。研究者将组织中具有较低与较高价值观匹配的员工进行比较，发现价值观匹配水平较低的员工自我报告出更高的离开组织的意愿（Chatman，1991；O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991）。Vandenberghe（1999）指出，与组织价值观差别比较大的员工，更可能表现出离开组织的意向，并且这种离职意愿通常会变成现实，价值观一致性在两年内能比较准确地预测员工流动的实际情况。因此，定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配，能有效地预测人员的流动，有利于组织及时采取合理的管理措施。

针对亲社会行为进行的价值观匹配研究主要包括组织公民行为和道德倾向等。许多研究表明，个人和组织在价值观上匹配得越好，会越多地表现出这些亲社会行为（赵慧娟、龙立荣，2004）。比如O’Reilly和Chatman（1986）以大学生为研究对象，发现与学校价值观相匹配的学生，在与学校有关的活动中，更可能有助人的倾向。又如Posner（1992）让员工评价自己的协作精神以及道德行为倾向，发现与组织的核心原则或价值观一致的员工具有更高水平的协作性与道德行为。

此外，价值观匹配也同工作绩效呈现正相关（赵慧娟、龙立荣，2004）。由于自我报告法得到的结论，历来比较容易受到质疑，所以研究者采用了更为客观的方式评估工作绩效，比如用晋级次数和薪水增加的百分比作为工作绩效的评估指标。有研究者将管理者分为成就型和权力型两种，将组织的价值观也分为成就取向和权力取向两种。研究结果表明，与组织价值观相匹配的管理者（即成就取向的组织中的成就型管理者，或权力取向的组织中的权力型管理者），其管理绩效合成分数、工作状况及晋级次数都要明显地高一些（Kristof，1996）。

在国内，张勉、张德和于丹（2003）考察了个体的价值期望和组织特征之间的匹配程度，探讨价值观匹配对工作满意度、组织承诺和离职意愿的影响。研究结果显示，无论是员工感知到的期望匹配还是通过间接计算得到的期望匹配，对工作满意度和离职意愿的标准化回归系数都不明显。魏钧和张德（2006）发现中国传统文化影响下的价值观匹配为八维结构，不同维度对结果变量有不同程度的预测力。从研究结果来看，“平衡兼顾”“和谐仁义”和“争创一流”三个维度对组织承诺有较为显著的正向作用（p＜0.001）；“平衡兼顾”这一维度对工作满意度的预测力最高（p＜0.001），“变中求胜”“争创一流”和“创新精神”对工作满意度也有一定的预测力（p＜0.05）。此外，“平衡兼顾”这一个维度对离职意愿也具有一定的预测力（p＜0.05），而价值观匹配各维度对组织公民行为的预测作用都不太显著。陈卫旗和王重鸣（2007）以价值观匹配作为PO 匹配的操作定义，证实了价值观匹配对员工组织承诺与工作满意度的积极效应。谢义忠等人发现知觉到的价值观匹配对整体工作满意度有显著的正向作用（p ＜0.01）。龙立荣和赵慧娟（2009）经访谈、开放式问卷调查、预试等程序编制问卷，通过大量调查取样，用探索性因素分析和验证性因素分析构建了本土化的组织价值观测量问卷，包括7 个因子：团队取向、顾客取向、科学求真取向、社会责任取向、创新取向、敬业取向、绩效取向。接下来以399 名企业员工为调查对象，探讨了员工与组织的价值观匹配现状及效果。结果表明：目前我国员工与组织的价值分歧比较明显，并且主要体现为组织现实未能达到员工的期望。通过对比我国台湾地区及西方学者的结论，该研究揭示了我国组织价值观的独特因子：“绩效取向”与“社会责任取向”；进一步研究也证实了员工与组织在这两个方面的匹配对工作满意度与离职意愿的预测效果最好，从而确立了价值观匹配影响我国员工心理和行为时“绩效与社会责任的优势效应”。

此外，国内还有研究者针对价值观匹配提出不一样的理论假设：张一弛等人（2005）预期PO 价值观匹配在对员工离职意愿具有独立影响的同时，也对结构化变量和环境变量与员工离职意愿的关系具有调节作用。这一假设在外资医药企业员工中得到了验证。不过，由于样本全部取自医药行业的外商独资和外商合资企业，使得该研究结论的推广受到一定的限制。赵慧娟和龙立荣（2008）以我国华中及华南地区22 家企业的1000 名企业员工为调查对象，验证了中国转型经济背景下价值观匹配对员工离职意愿的影响模型。结果不仅证实在中国现实和文化背景下，价值观匹配对员工离职意愿有显著的负向作用，还进一步发现：（1）国有、民营和外资企业中，价值观匹配对员工离职意愿的影响存在显著差异，其中在外资企业里，价值观匹配对离职意愿的影响更大一些；（2）价值观匹配对企业中高层管理者以及一般员工离职意愿的影响也存在显著差异。随着员工与组织的匹配程度逐渐提高，中高层员工的离职意愿迅速下降，而一般员工的变化则相对较小。

总的来说，无论是在西方还是我国文化背景下，都有大量研究证据显示，价值观匹配对员工的态度和行为有显著的预测作用（Chapman等，2005；Kristof-Brown，Zimmerman ＆ Johnson，2005；Verquer，Beehr ＆Wagner，2003）。(www.daowen.com)

（二）需求匹配的涵义与管理价值

需求匹配，是指组织的系统或结构与员工的偏好或需要之间的匹配程度（Cable ＆ Judge，1994）。投资与收益是市场不变的法则。从个人角度而言，个人进入劳动力市场，以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益；从组织角度而言，为了获得并有效使用人力资源，组织也必须支付一定的劳动力成本，这种成本不仅指经济薪酬方面，还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。关注需求匹配的研究者认为，员工会在认知上对期望获取的财政、物质、心理资源及发展机遇等做出判断，如果组织满足了员工的需要，那么员工会对组织感到满意（Porter，1962；Wanous，1972）。

许多实证研究显示，需求匹配对某些结果变量的影响要大于价值观匹配及能力匹配。Kristof-Brown，Zimmerman 和Johnson（2005）的元分析就指出，需求匹配与工作满意度的相关最高，需求匹配对任职期限的影响也要大于价值观匹配。对于工作绩效而言，需求匹配也是一个很好的预测指标（Arthur 等，2006）。此外，需求匹配能够有效地预测组织吸引力（Carless，2005）。研究者认为，尽管总的来说求职者在考虑是否接受雇佣时会同时考虑工作和组织元素，但对于接受工作的意愿而言，需求匹配的预测作用最为显著，因为人们更关心工作能否充分发挥自己的知识、技能和能力，以及能否满足自己的需求，而不是要在一个跟自己的目标和价值一致的环境中工作。Carless（2005）指出，一般来说，与工作相关的结构与关于工作的态度有最紧密的关联，而与组织相关的结构与关于组织的态度联系更紧密。这在一定程度上解释了为什么需求匹配对特定结果变量体现出了更大的管理价值。

（三）能力匹配的涵义与管理价值

能力匹配，是指员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面适合组织要求的程度（Caldwell ＆ O’Reilly，1990；Kristof-Brown，2000）。能力匹配的研究，最早可以追溯到第一次世界大战时期，军队采用认知能力测试来选拔士兵（Snow ＆ Snell，1993）。从组织招聘和选拔的研究传统来看，雇佣具有特定技能并能填补岗位空缺的员工一直受到高度关注（Cascio，1991；Guion，1987）。研究者一般认为，组织填充特定岗位时最为关键的是能力匹配（Anderson ＆ Ostroff，1997；Werbel ＆ Gilliland，1999），因而实现能力匹配对组织而言尤其重要。不少学者围绕员工的知识、能力和技能是否满足组织的要求展开研究（例如，Caldwell ＆ O’Reilly，1990；O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991）。尽管近年来，随着商业世界的复杂性和动态性与日俱增，越来越多的理论研究者与管理实践者主张，仅凭能力匹配作为雇佣的标准是不够的（Montgomery，1996；Bowen，Ledford ＆ Nathan，1991；Kristof，1996；Werbel ＆ Gilliland，1999），但这些观点主要是希望对雇佣的标准做出进一步的完善，而不是动摇能力匹配在雇佣中的核心地位。

Rynes 和Gerhart（1990）以及Bretz，Rynes 和Gerhart（1993）指出，当企业招募人员判断求职者是否适合组织时，求职者的知识、技能和能力对于他们的决策有很重要的影响。研究者预计，员工的压力、绩效和离职同能力匹配的关系要大于其他类型的匹配（Kristof-Brown，Zimmerman ＆ Johnson，2005）。Resick，Baltes 和Shantz（2007）以及Lauver和Kristof-Brown（2001）也都在研究中验证了能力匹配对员工态度和行为的影响。在西方文化背景下能力匹配的管理价值得到了充分验证，许多元分析的结论都表明，能力匹配对员工的态度和行为有显著的预测作用（Kristof-Brown，Zimmerman ＆ Johnson，2005；Verquer，Beehr ＆Wagner，2003）。

针对能力匹配对员工的影响，Ostroff，Shin 和Feinberg（2002）提出动态契合模型做出了解释：在职业发展初期，员工会不断评估自身能力同组织的匹配程度，并根据这种自我评估的结果调整与职业相关的行为。

（四）价值观匹配、需求匹配与能力匹配的综合研究

从PO 匹配理论的发展来看，不同匹配理论之间的关系开始逐渐引起研究者的重视。Kristof-Brown，Zimmerman 和Johnson（2005）对涉及各种匹配理论的172 篇研究报告进行了元分析，通过比较不同“匹配”的作用效果，提出未来的匹配研究应综合考虑不同“匹配”的作用及关系；陈卫旗和王重鸣（2007）认为，关于不同“匹配”之间的关系“究竟是相互缓冲制约的，抑或中介的，还是无关的，甚至是相互竞争的？这还需要进一步研究”。然而从已有文献来看，目前这种类型的研究并不算丰富。

研究者目前比较关注的是PO 匹配理论与其他匹配理论（例如：个人—工作匹配，简称PJ 匹配）之间的关系（例如，Kristof-Brown，2000；Lauver ＆ Kristof-Brown，2001；Saks ＆ Ashforth，1997）。并且，这些研究大都仅仅关注这多种匹配模式的主效应，主张不同匹配模式之间只是简单的累加关系（Kristof，1996）。少数学者涉及第三种变量对“匹配—结果”关系的中介或调节作用。例如，Erdogan，Kraimer 和Liden（2002）研究了领导者—成员关系（leader-member exchange）对PO 匹配与工作态度的调节作用。DelCampo（2006）从理论上探讨了组织文化强度对PO 匹配与离职意愿的调节作用。Resick，Baltes 和Shantz（2007）检验了能力匹配与价值观匹配存在交互效应，结果表明，随着能力匹配的提高，价值观匹配对求职者接受工作意向的影响会降低。但该研究是以参加美国中西部某一家大型制造企业实习项目的人员为研究对象，会使研究结论的推广受到一定限制。Werbel 和Gilliland（1999）指出，各种匹配模式的相对重要性会视工作背景而定。不过几乎没有更加深入的研究去具体揭示这种工作背景指的是什么？又是如何影响不同匹配模式的相对重要性。

在国内，同时涉及几种匹配模式的研究也多以考察和比较主效应为主，少数学者涉及第三种变量对“匹配—结果”关系的中介或调节作用。例如，陈卫旗和王重鸣（2007）关注“内部整合”与“人际预测”对PO 匹配及PJ 匹配作用效果的中介效应；谢义忠等人（2006）考察了“领导者—成员关系”对PO 匹配及PJ 匹配作用效果的中介效应。此外，赵慧娟和龙立荣针对不同“匹配”的作用关系进行了一系列研究。在2009年进行的一项研究中，两位研究者比较了价值观匹配、需求匹配与能力匹配影响工作满意度时的相对效应，结构方程模型和层次回归等方法的统计分析结果显示：需求匹配对工作满意度的预测效应最大，价值观匹配对工作满意度具有一定影响，能力匹配对工作满意度没有显著作用，从而揭示了需求匹配对工作满意度的优势效应；在同年进行的另一项研究中，进一步探讨了价值观匹配对员工的工作满意度产生影响的作用机制，结果表明价值观匹配对需求匹配存在潜在的预测作用，价值观匹配通过需求匹配作为中介变量对员工的工作满意度有显著的影响作用。2010年，两位研究者还以我国中部地区企业员工为研究对象，验证了价值观匹配、能力匹配对员工离职倾向的影响模型，发现目前中部地区企业员工的能力匹配水平要高于价值观匹配水平；价值观匹配、能力匹配均对中部地区企业员工的离职倾向有显著的负向作用，并且价值观匹配的作用效果要强于能力匹配；价值观匹配和能力匹配在影响离职倾向时存在增强型交互作用。