近年来，学者们开始对已有的研究理论与研究方法进行更加深刻的反思。其中一种比较有代表性的观点是认为以往许多研究都忽略了PO 匹配的动态特性。Sekiguchi（2004）指出，大多数PO 匹配研究仅关注员工和组织相对稳定的特征，Ostroff，Shin 和Feinberg（2002）以及Spokane，Meir 和Catalano（2000）也发现，研究者通常只是选择某一个时间点来评估PO 匹配：例如企业做出甄选决定的时刻、求职者做出职业抉择的时刻，或者员工在职的某个时刻。员工与组织的匹配是一个动态的交互作用过程，静态的研究视野显然不能完全反映员工与组织交互作用的真实情况（赵慧娟、龙立荣，2008）。

Bradley，Arthur 和George（2002）认为，员工会针对匹配的状况进行自我调整，在进行调整时，不同的员工会表现出不同的行动风格。他们进一步指出这种风格可以通过四个方面的特征来描述：一是敏捷程度，指员工采取调整行动的反应速度，通常越不能忍受“不匹配”就会越快地采取行动进行改善；二是努力程度，不同员工为实现“匹配”所付出的努力是不一样的；三是稳定程度，指自我调整行动的稳定性，例如有些员工会持续地为实现“匹配”而奋斗，但有些员工的努力会具有周期性；四是持久程度，指员工的自我调整能持续多长的时间。员工在上述四个方面的行为风格是相对稳定的，也即是说，员工倾向于采取一种相对稳定的方式同组织进行相互作用。

Ostroff，Shin 和Feinberg（2002）则将实现PO 匹配看作个体在职业生涯早期的一种目标奋斗过程，揭示了员工选择职业、获得技能以及PO 匹配的自我评估之间的动态关系，其中特别强调了学习的重要作用。在职业发展的过程中，随着不断学习和获得更多的技能，个体也会不断的重新评估职业目标。如果来自组织的反馈是积极的，个体会获得强大的动力，坚持自己的职业选择并坚持继续获得相应的技能；但如果来自组织的反馈是消极的，则会引起潜在职业目标的转变以及再评估。

Bradley，Arthur 和George（2002）以 及Ostroff，Shin 和Feinberg（2002）所提出的匹配模型主要关注PO 匹配影响个体行为时的动态性，而群体与组织行为方面的动态匹配模型更加关注PO 匹配对群体以及组织行为的影响。例如，“吸引—选拔—摩擦”（attraction-selection-attrition，ASA）模型（Schneider，1987）。ASA 理论相信环境是由人造就的，组织中员工的集体特征（例如人格、态度或价值观等）是组织行为的主要决定因素。为了预测和解释组织行为，Schneider，Goldstein 和Smith（1995）提出了“吸引—选拔—摩擦”三个相互关联的动态过程（参见图8-4）。这三个过程决定了最终留在组织中的是哪种类型的员工，而这些员工则决定了组织的性质、结构、程序和文化。

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图8-4　“吸引—选拔—摩擦”过程的循环

资料来源：Schneider B，Goldstein H W，Smith D B.The ASA framework：An update.Personnel Psychology，1995，48（4）：747～773

首先，在吸引过程，潜在的员工基于对PO 匹配的自我评估，对特定的组织产生偏好。接下来，在选拔过程，组织会使用正式或非正式的选拔程序，以确保所选的员工符合组织期望。最后，在摩擦过程，员工会离开不能实现高水平PO 匹配的组织。这种“吸引—选拔—摩擦”的过程不断循环进行，结果是组织中员工的同质性不断提高，员工的集体特征对组织行为的影响日益增大，使得组织越来越多地表现出员工的特征。ASA 理论的价值不仅在于展现了员工与工作环境之间动态的相互作用，更重要的是站在组织层面来关注PO 匹配的效果，解释了组织行为的原因以及员工同质性的形成过程。该模型提示理论研究者与实践操作者，人与组织的相互作用不仅会影响员工的行为，也会影响组织的行为，因而有效的匹配管理不仅是应当的，而且是必须的。

上述三种动态匹配模型表明，即使在雇用的初期可能出现PO 匹配比较低的情况，但随着工作年限的增加，员工会学会和开始接受组织的目标和价值观，个人与组织的匹配程度也会随之有所提升。比如Ostroff 和Rothausen（1997）在中学教师中进行的研究发现工作年限较长的教师群体与组织环境具有更高的相容性。Chatman（1991）对会计公司新进人员的研究则表明，在进入组织的一年之内，价值观匹配的水平已经有了积极地提升。对于这种现象，研究者们的解释是，个体在组织中的社会化实践，使他们潜移默化地受到组织气氛的影响；于是，随着时间的推移，个体开始表现出组织的特征，从而导致更高水平的匹配。由此可见，个体在组织内部的组织社会化过程，给组织提供了一个绝好的机会来巩固雇佣关系，促进员工的积极行为。这从另一个侧面有力地论证了组织开展PO 匹配管理的重要意义。组织有计划地对员工进行培训，能推动个体关于组织环境的各方面学习，包括工作熟练、工作关系、政策、组织特定语言、组织历史，以及组织目标和价值观，从而更有效地实现个人和组织之间的匹配。更重要的是，培训能通过提升个人与组织的匹配程度，为组织带来高满意度、高绩效和低离职率、低压力的人力资源（赵慧娟、龙立荣，2004）。

基于上述理论和现实可以得出以下结论：第一，员工与组织间的差异有演变性。员工及组织都具有不稳定性，随着时间的推移，二者都在发生变化，PO 匹配也会随之改变。第二，员工总是试图获得和保持高度的匹配，并且这种实现匹配的行动具有相对稳定的风格。第三，组织可以通过有效的PO 匹配管理来巩固雇佣关系。