研究者对于PO 匹配的测量方式主要可以分为两种：直接测量和间接测量。

直接测量是让组织中的员工直接评价感知到的个人与组织之间的相符程度（Cable ＆ DeRue，2002；Lauver ＆ Kristof-Brown，2001；Posner，Kouzes ＆ Schmidt，1985），反映的是感知匹配（perceived fit）。举例来说，研究者让管理者们评估个人价值观同组织价值观的一致性，结果发现认为自己的价值观与组织的价值观高度一致的管理者，报告了更多积极的影响，如更为强烈的个人成就感或更高的组织承诺（Saks ＆Ashforth，2002）。研究主观判断的或感知的PO 匹配，实际上暗含着这样一个假设：不管员工与组织是否具有相似的特征或者是否互相满足了对方的需要，只要被感觉到了，匹配就是存在的。在判断一个人是否适合一个组织时，通常是采用这种直接测量的方法。许多研究表明，面试人员直接知觉到的PO 匹配会影响其对工作申请者的评价（Cable ＆Judge，1997）。

间接测量不要求员工做出“匹配”或是“不匹配”的判断，而是要在分别评估个人和组织特征的基础上，对二者的差异进行比较（O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991；Cable ＆ Parsons，2001），评估结果具有可验证性。这种测量策略反映的是真实匹配（actual fit）。而这种真实匹配，根据评价信息的来源又可进一步区分为主观的真实匹配（subjective fit）和客观的真实匹配（objective fit）（French，Rogers ＆ Cobb，1974）。在主观的间接测量中，个体与组织变量都是由个体知觉并报告出来的；在客观的间接测量中，个体变量是员工真实特征的反映，而组织变量反映的是环境独立于个体的知觉而客观存在的状态（赵慧娟、龙立荣，2003)。

有关直接测量与间接测量的有效性以及感知匹配与真实匹配的关系，一直受到研究者的关注。Kristof-Brown，Bono 和Lauver（1999）曾对感知匹配与真实匹配之间的相互作用进行探讨，认为组织社会化是联系二者的桥梁，研究模型分三个阶段揭示了组织社会化过程如何减小感知匹配与真实匹配之间的差距，从而影响长期的组织结果（参见图8-3）。

图8-3　组织社会化对感知匹配和真实匹配的影响

资料来源：Kristof-Brown A L，Bono J E，Lauver K J.Learning to fit in：How socialization affects perceived and actual person-environment fit.Paper presented at the 14th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Atlanta，GA，1999(www.daowen.com)

第一阶段：预期社会化。按照Kristof-Brown，Bono 和Lauver（1999）的观点，在进入组织之前，新员工首先会经历一个预期社会化阶段。预期社会化阶段对于形成初期的PO 匹配评估发挥着非常重要的作用。在这一阶段，求职者通过与招聘人员的交互作用，建立对组织工作环境的期望，并基于这种期望对匹配程度形成自己的感知。此时，感知的匹配程度并不能反映真实的匹配程度，二者之间往往存在较大的差距。

第二阶段：调节。进入组织之后，员工开始经历组织社会化的第二个阶段——调节阶段。在这一阶段，为了让新员工转化为组织成员，组织会采取一些特定的策略将必须的知识、行为和态度传授给新员工。自从Van Maannen 和Schein（1979）提出组织社会化的六种策略以来，许多研究者通过探讨这些策略之间的内在联系发现，组织社会化策略实际上可以概括为一个单维的结构。例如，Bauer，Morrison 和Callister将组织社会化策略看作一个从“制度化”到“个性化”的单维连续结构（Bauer，Morrison ＆ Callister，1998）。Cable 和Parsons（2001）在研究组织社会化同PO 匹配的关系时指出，制度化策略是指通过结构化的程序提高组织社会化进程的明确性，鼓励新员工接受已有的组织规范；而个性化策略是指采用不明确的非结构化的方式进行组织社会化，鼓励新员工质疑现状并形成自己的行为方式。可见，前者的目的在于保持组织的现状，而后者的目的在于刺激创新和创造力。Kristof-Brown，Bono 和Lauver（1999）认为，上述社会化策略会刺激新员工学习和进行适应性调节，使新员工逐渐被组织及老员工同化。在调节阶段，新员工的改变会使真实的PO 匹配发生变化，同时感知匹配和真实匹配之间的差距会缩小，二者将逐渐趋同。

第三阶段：相互接受或拒绝。Kristof-Brown，Bono 和Lauver（1999）将组织社会化的第三个阶段称为相互接受或拒绝的过程。在这一过程中，无论新老员工都会对新员工的PO 匹配状态进行评估，如果评估的结果是实现了高水平的PO 匹配，则新老员工会相互接受；如果评估的结果不理想，则至少有一方会选择拒绝。新员工的匹配状态也会影响到组织今后的社会化策略选择。

上述模型对理论及实践都具有较大的启示意义：感知匹配和真实匹配不仅是两种不同的测量方式，更是对组织及员工具有不同意义的两种匹配模型；二者存在一定的演变关系和趋同走势，但绝对不能等同。在实证研究中，二者往往只有非常微弱的联系（Cable ＆ Judge，1997；Kristof-Brown ＆ Stevens，2001），所以应充分认识它们的潜在差异（如认知过程及作用效果方面的差异），根据研究目的选择合适的测量方式。

在这一研究的基础之上，学者们对感知匹配和真实匹配的作用效果进行了更加深入的比较。已经有很多元分析的结果显示，感知匹配对结果变量的影响效果要大于真实匹配（Hoffman ＆ Woehr，2006；Verquer，Beehr ＆ Wagner，2003）。Kristof-Brown，Zimmerman 和Johnson（2005）指出，员工与组织之间客观真实的一致性会首先由员工知觉到的匹配程度进行过滤。也即是说，无论实际上员工同组织是否匹配，只要员工自己认为是匹配的，就会对其行为产生积极的影响。依据自我知觉理论（Bem，1967）和认知不协调（Festinger，1957）理论，这种知觉到的匹配很可能在认知上更容易被接受。因而相比较真实匹配，感知匹配同员工的态度和行为有更加密切的相关（Cable ＆ DeRue，2002）。

有鉴于感知匹配同员工态度和行为更加密切的关系，本研究认为感知匹配是在组织管理中更值得关注的概念。所以，研究过程中会采用直接测量的方式，将PO 匹配操作为：员工对PO 匹配的知觉。