在西方文献中，匹配对应的英文单词是“fit”。研究者在论述中经常将其与契合（match）、相容性（compatibility）、一致性（consistency 或congruence）等词语换用。目前华文地区学者在翻译这一术语时，主要形成三种意见：一是译为“符合度”（如：郑伯壎、郭建志，1998；赵慧娟、龙立荣，2003；魏钧、张德，2006），这种译法主要沿袭自港台学者；二是译为“匹配”（如：张勉、张德、于丹，2003；赵慧娟、龙立荣，2004；张一弛、高莹、刘鹏，2005；谢义忠等，2006；陈卫旗、王重鸣，2007），这是较多学者比较习惯采用的一种译法；三是译为“契合”（如：朱青松、陈维政，2005；赵慧娟、龙立荣，2008），这是最近几年出现的一种新译法。在本书中，将“fit”统一译作“匹配”。

（一）个人—组织匹配的理论渊源

就理论渊源而言，匹配研究属于人与环境互动理论（person-environment interaction theories）的范畴。组织管理研究对于人与环境之间交互作用的关注已经持续了近百年。从Parsons（1909）的职业选择理论、Lewin（1935）的动态人格理论、Murray（1938）的人格理论到Pervin（1968）的个体与环境匹配理论、Ekehammar（1974）的人格互动理论、Holland（1985）的职业理论等，体现的都是人与环境相互作用的思想。这里的“环境”有多种表现形式（Schneider，2001），涉及职业、工作、上级、群体、组织等各个层面，分别对应着个人—职业匹配（person-vocation fit）（Dawis ＆ Lofquist，1984；Holland，1985）、个人—工作匹配（person-job fit）（Porter，1962；Edwards，1991）、个人—上级匹配（person-supervisor fit）（Adkins，Russel ＆ Werbel，1994）、个人—群体匹配（persongroup fit）（Judge ＆ Ferris，1992；Werbel ＆ Gilliland，1999），以及个人—组织匹配（Kristof，1996）等不同的构念。起初，研究者比较关注个人—职业匹配与个人—工作匹配，着眼于为某一特定职业或工作岗位挑选恰当人选，没有把人放到具体的组织环境或职业情境中考虑，忽视了员工之间的冲突、协调、沟通、合作等因素对组织绩效的影响。而近年来，研究者更倾向于关注PO 匹配理论，不仅强调员工与特定的岗位相适应，还会关注员工的内在特征与组织特征之间的吻合。

（二）个人—组织匹配的概念

互动心理学（interactional psychology）指出，个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应（Chatman，1991）。依据PO 匹配理论，组织特征与员工个人特征的符合程度，对员工在组织中的态度和行为有着非常重要的影响（Kristof-Brown，Zimmerman ＆ Johnson，2005；Verquer，Beehr ＆ Wagner，2003；赵 慧娟，2013）。Morley（2007）曾高度评价PO 匹配理论促成了心理学家与管理学家、理论家与实践者之间的对话。PO 匹配对于组织招聘、员工在组织中的职业发展，以及组织发展都具有重要意义；而目前组织管理领域的研究热点之一——战略人力资源管理，也强调要系统地将个体与工作环境联系起来。所以，PO 匹配是当代人力资源管理领域的一个重要研究课题，越来越多的学者开始对PO 匹配展开研究，并且积累了丰富的理论模型与研究结论（赵慧娟、龙立荣，2008）。

“匹配”指的是员工及组织环境这两组变量之间契合或匹配程度，这一点在文献中早已达成共识，但研究者并不满足于此。Muchinsky 和Monahan（1987）认为，在这个过程中形成的究竟是“符合”（fit）还是“匹配”（match），并不能一概而论。他们率先提出了补偿性匹配（complementary fit）和相似性匹配（supplementary fit）的概念：补偿性匹配体现的是一种“符合”，员工的技能“符合”组织环境的要求；而相似性匹配体现的是一种“匹配”，员工与组织环境存在某些相似之处。Kristof（1996）在总结前人研究的基础上，对Muchinsky 和Monahan 的理论进行了扩展，将组织环境能够“符合”员工需求的情况，也纳入了补偿性匹配的范畴。

概括而言，PO 匹配指的是在以下三种情况下个人和组织之间的体现出来的相容性：（1）至少有一方满足了另一方的需要，或者（2）他们有相似的基本特征，或者（3）以上两者都具备（Kristof，1996）。（详见图8-1）第一种情况下发生的是补偿性匹配：如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理资源，以及发展的机遇，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合组织的要求，就实现了PO 匹配（Cable ＆Edwards，2004；Kristof，1996；Muchinsky ＆ Monahan，1987）。所以，补偿性匹配意味着员工拥有组织所需要的一系列技能，或者组织能够提供员工所期望的回报；前者被称为要求—能力匹配（demands-abilities fit，以下简称能力匹配），后者被称为需要—供给匹配（needs-supplies fit，以下简称需求匹配）。第二种情况下发生的是相似性匹配：如果组织的文化、气氛、价值观、目标、规范等基本特征与员工的人格、价值观、目标、态度等基本特征有相似之处，就能实现PO 匹配（Cable ＆ Edwards，2004；Kristof，1996；Muchinsky ＆ Monahan，1987）。因而，相似性匹配意味着员工和组织持有相似的特征。

图8-1　PO 匹配的概念结构

资料来源：Kristof A L.Person-organization fit：An integrative review of its conceptualizations，measurement，and implications.Personnel Psychology，1996，49（1）：1～49

（三）匹配理论的多元化

尽管不断有研究者尝试对PO 匹配的概念进行总结（例如，Cable＆ Edwards，2004；Kristof，1996；Muchinsky ＆ Monahan，1987），但迄今为止，对PO 匹配的定义仍然是比较宽泛的。这在一定程度上反映出了该领域的发展现状：多年来，研究者们按照自己对“什么是匹配”的理解去进行研究，形成了多种不同的匹配理论。

1.价值观匹配理论(www.daowen.com)

支持这种观点的研究者认为，组织文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估员工与组织之间价值观的相容性，来考查PO 匹配（O’Reilly，Chatman ＆ Caldwell，1991）。

2.能力匹配理论

能力匹配理论着眼于员工在知识、技能与能力上要符合组织的要求。研究者大都认同，员工的能力满足组织的要求是一种非常重要的PO 匹配，对于组织来说意义尤其重大。研究者预计，能力匹配对压力、绩效和离职的影响会大于其他匹配方式（Kristof-Brown，Zimmerman ＆Johnson，2005）；Resick，Baltes 和Shantz（2007）以及Lauver 和Kristof-Brown（2001）也都在研究中验证了这种PO 匹配对员工态度和行为的影响。

3.需求匹配理论

需求匹配理论比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应。以Cable 和Judge（1994）为代表的研究者认为，个体的偏好或需要与组织的系统或结构之间是否契合，最能体现员工与组织是否匹配，如果组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。例如，具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就的组织。这类组织的报酬系统通常具有明显的特征：比如薪酬水平比较高或者薪酬的差别能体现出显著的个体差异等，可以符合他们较高的成就动机。由此可见，组织能否满足个体的需求会显著地影响求职者的决策。值得一提的是，从组织管理和雇佣的角度研究PO 匹配时，研究者往往认为需求匹配不是一个很好的研究对象，因为它主要关注员工对组织的要求，对员工的意义大于对组织的意义（Cable ＆ DeRue，2002）。不过本书认为，关注生存、安全等需求的满足实际上也是一种价值观的体现，只不过这是一种低层次的价值追求，属于马斯洛需要层次理论中较低的层次（张德，2001）。Cable 和Edwards（2004）也指出，一方面，组织价值观对组织的资源分配规则、行动规则具有指导作用，因而组织的价值观系统决定了组织会建立怎样的系统或结构，提供给员工什么样的回报（如图8-2箭头a所示）；另一方面，个人价值观对员工的行动、态度和判断具有指导作用，因而员工的个人价值观决定了对“什么最重要”的认知，包括期望得到怎样的回报（如图8-2　箭头b所示）。组织与员工的价值观越相似，意味着组织越可能提供员工期望的回报，所以，本书倾向于将需求匹配看作是一种特殊的价值观匹配，是组织关于资源分配的价值取向与员工关于“什么样的回报最重要”的价值取向之间的一致性。

图8-2　价值观匹配与需求匹配的潜在联系

4.目标匹配理论

研究者发现，组织和员工的目标是否匹配也会对工作态度产生较大的影响。Vancouver 和Schmitt（1991）对350 多所中学的教师和校长进行了研究，发现无论是上级与下属（教师与校长）还是成员与成员（教师与其他教师）之间的目标一致性都与满意度和组织承诺具有积极的正相关。支持这种观点的研究者认为，个体会选择与其目标相似或能帮助其达到个人目标的组织；反过来，组织也会选择与其目标相似的个体。所以，研究PO 匹配应该评估个体与其他组织成员的目标相容性（Vancouver，Millsap ＆ Peters，1994；Witt，Hilton ＆ Hellman，1993；Witt ＆ Silver，1995；Witt ＆ Voss，1995）。不过，从研究内容来看，目标匹配理论实际关注较多的是员工与上级（Witt，1998）、员工与员工之间的目标一致性（Witt ＆ Nye，1992）。随着个人—上级匹配与个人—群体匹配研究的发展，关注目标匹配的PO 匹配研究，逐渐淡出了人们的视野。

5.人格匹配理论

人格匹配理论将PO 匹配操作为员工人格特征与组织气氛（有时也被称为组织人格）之间的匹配程度（例如，Bowen，Ledford ＆ Nathan，1991;Burke ＆ Deszca，1982;Ivancevich ＆ Matteson，1984;Tom，1971)。

早年的研究将组织气氛分为两种：一是开放的、移情的，二是封闭的、官僚的。研究结果显示喜欢社会交往和相互依赖的个体在前一种组织气氛中会更加满意（Downey，Hellriegel ＆ Slocum，1975）。Tziner（1987）调查了组织的实际成就气氛和员工的理想成就气氛之间的差异，结果发现这种差异比较小的员工对工作更满意、对组织更忠诚、自我评价的工作绩效更高。继早年的人格心理学家将人格分为A 型和B 型之后，Burke 和Deszca（1982）将组织气氛也分为A 型和B 型两类，自我报告以及血压测试的结果表明，当个体加入与之相匹配的组织时（即A 型个体加入A 型组织或B 型个体加入B 型组织），他们所体验到的工作压力呈现较低的水平。同目标匹配理论比较相似，人格匹配理论目前在个人—上级匹配（Schaubroeck ＆ Lam，2002）与个人—群体匹配领域（Antonioni ＆ Park，2001）得到更多研究，尤其是个人—群体匹配研究中（Hobman，Bordia ＆ Gallois，2003；Slocombe ＆ Bluedorn，1999；Strauss，Barrick，＆ Connerley，2001）。所以，人格匹配理论目前在PO 匹配理论中也较少受到关注。