与来自上级的支持氛围感知相关的研究，主要来自上级支持的研究文献。上级支持理论是在组织支持理论的基础上发展而来的，其理论基础也是社会交换理论。目前，对组织支持感的研究已经很多。然而，在日常的管理实践中，与下属密切联系的却是他的直接上级。员工的直接上级作为组织的代表，其一举一动，员工都会认为是组织的行为。组织的相关政策、法规、惯例的执行都与员工的直属上级相联系，因此上级支持也逐渐成为一个重要的研究领域。

（一）上级支持的概念

组织支持理论（Eisenberge 等，1986；Eisenberger 等，1997；Rohades＆ Eisenberger，2002）认为，为了满足社会情感需求，明确组织对于付出更多努力的员工进行奖赏的意愿，员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情形下给予他们的不同待遇，形成一种总体的看法，这种总体的看法就是组织支持感。员工搜集到组织如何对待他们的信息，经由知觉归纳后，会对组织的态度做出判断（Shore ＆ Terick，1991；Shore＆ Wayne，1993）。当员工的种种需求得到满足时，员工对组织的知觉和信念会是比较正向的看法，正向的信念使员工关于自己的贡献和组织的支持的认知比较容易达到平衡，进而满意组织的种种政策和制度。基于互惠原则，员工也会提高自己对组织的承诺，以更加努力的工作回馈组织。Rohoades 和Eisenberger（2002）的元分析表明，影响组织支持感的产生有三个重要前因变量，上级支持便是其中之一。因为在员工看来，上级行为代表组织行为，上级如何对待他们代表了组织是否支持他们。随着员工关于组织对自己重视程度的整体感知的增强，他们对于上级是否重视他们的贡献、是否关心他们的幸福感也会形成一个整体的信念，即上级支持（perceived supervisor support，简称PSS）。

Levison（1965）和Eisenberger 等（1986）认为，员工倾向于把组织的代理人的行为当作组织本身的行为。上级作为组织的代理人，通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任，因此，员工一直都把上级对待他们的方式，作为组织支持的体现。而且，员工认为上级对于下属的评价经常会传递到高级的管理部门，并且能够影响到高级管理部门的观点，因此员工会进一步把上级对自己的支持看作是组织对员工支持的一部分。

不同学者对于上级支持的定义存在一定差别。Kottke 和Sharafinski（1988）指出，上级支持就是员工对他们的上级关心和重视他们的贡献的一种整体信念。Susskind、Kacrmar 和Borchgrevink（2003）将上级支持定义为员工个体对上级能够给予他们与工作相关的帮助以使他们提高自身工作绩效的一种感知。Burke 等（1992）把上级支持定义为员工感受到上级为自己提供帮助、鼓励和关心的程度。Amabile（2006）等把员工知觉到的上级支持行为分为两种：任务导向的工具上的支持和关系导向的社会情感的支持。我国学者王凤佐（2004）认为员工感受到的上级支持可以表现在多个方面，因而上级支持是一个多维的结构，包括：关心利益、物质支持、信息支持、情感支持、认同价值五个维度。

（二）上级支持的测量

在对上级支持进行实证研究时，国内外大部分学者都是借用Eisenberger 等的组织支持感问卷（SPOS）来对上级支持进行测量。具体做法是把组织支持感问卷项目中的“组织”全部替换为“上级”一词（Eisenberger，2002；Hutchison，1997；Kottke ＆ Shaafinski，1988；Rhoades，Eisenberger ＆ Armeli，2001；Shore ＆ Tetrick，1991；Yoon，Han ＆ Seo，1996；Yoon ＆ Lim，1999；Yoon ＆ Thye，2000）。Eisenberger（2002）的研究中，就是从SPOS 中选择了第10 个、第27 个和第35 个项目，将这三个项目中的“组织”替换为“上级”进行测量，三个项目的因子载荷分别为0.72、0.76 和0.80，整个量表的内部一致性信度系数在三个不同的研究中分别达到0.81、0.88、0.90。Stinglhamber 和Vandenberghe（2003）也同样采用了这三个项目，测量的内部一致性信度系数为0.86。也有学者对于组织支持感和上级支持感的单维构念提出了异议，认为员工感受到的上级支持也可以表现在多个方面，如精神的、物质的，因而需要从不同的维度对上级支持进行测量。Kraime ＆ Wayne（2004）的研究中就尝试了从不同的维度对组织支持感进行测量，相应地也从多个维度测量上级支持。

也有一些学者尝试直接针对上级支持进行测量，而不是借鉴组织支持感的测量工具。比如，Oldham 和Cummings（1996）在研究中编制了支持与非控制型管理问卷（supportive and non-controlling supervision），包括5 个正向计分项目和1 个反向计分项目，如“我的上司愿意帮助我解决与工作有关的问题”“我的上司拒绝对其行为进行解释”等。我国学者王凤佐（2004）以问卷的形式通过项目分析、因素分析等实证方法提出并验证了上级支持的五维结构，并尝试编制了适合中国企业员工的上级支持感量表。(www.daowen.com)

（三）上级支持的作用效果

与组织支持感相比，上级支持这一概念提出的时间还不长，并且很多学者在研究时关注的都只是上级支持在一些变量关系间的缓冲作用，因而多见于一些调节变量的研究。目前，关于上级支持的影响因素，研究相对还比较匮乏。关于上级支持的作用效果，研究者主要考察了组织支持感、工作满意度、工作投入、工作绩效、信任、承诺等相关变量。

（1）组织承诺。Marjorie Armstrong-stassen（1993）的研究发现上级支持感与员工对公司的信任和承诺正相关。Kidd 和Smewing（2001）研究了上级支持与组织承诺的关系，结果发现性别在上级支持和组织承诺之间有调节作用。Stinhlhanber 和Vandenberghe（2003）则发现，上级支持是影响员工对上级情感承诺的前因变量，上级情感承诺在上级支持与离职倾向之间起完全中介的作用。周明健（2005）也考察了上级支持和上级情感承诺的关系，研究结果显示，上级支持与上级情感承诺显著正相关，上级情感承诺在上级支持与员工工作产出之间起部分中介作用。

（2）工作投入与工作倦怠。Eastburc 等（1994）发现，上级支持感、同事支持感都与工作倦怠负相关，随着上级支持感和同事支持感的增强，工作倦怠会降低。Saks 和Alan（2006）关注的则是工作倦怠的反向概念——工作投入，结果发现上级支持与工作投入正相关。

（3）工作满意度及其他积极结果变量。Steinhardt 等（2003）的研究结果显示，上级支持与工作满意度正相关。Su（2004）发现上级支持会影响情感传递。Barnett 等（2006）证实，上级支持影响员工态度的形成，这种态度会使员工信任并认同上级。高月慈和袁素娟（2006）的研究对上级支持感和组织支持感进行了比较，结果发现上级支持感与职场自尊的关联性更高。

（4）工作压力及其他消极结果变量。Steinhardt 等（2003）的研究还显示，上级支持与工作压力负相关，国内研究者王凤佐（2004）也证实了这一关系。徐东娟等（2007）则发现，上级支持能够降低情绪衰竭和去人格化，增进个人成就感。