Schaufeli 和Bakker（2004）通过工作要求—资源模型（JD-R模型）来解释敬业度的动力机制：工作资源对敬业度有积极的正向的预测作用，工作资源通过满足个体内在或外在的需求来激发个体的关键心理状态，进而使个体产生积极的精神状态，个体则相应地表现出敬业行为。除工作自主性、工作反馈、技能多样性等内在性工作特征外，社会支持作为社会性工作特征也应该是工作资源的核心因素之一（杨红明，2010）。Latham 和Pinder（2005）认为，社会支持这一工作因素目前在工作应激领域研究较为广泛，而在激励领域却被忽略。苏红玲（2008）认为，社会支持能缓解高工作要求带来的工作紧张，提升员工的内在动机，促进员工的创造力；当员工所做的工作受到高度重视时，会被给予许多的相关资源，让员工觉得工作更有挑战性，进而促使个人更加投入地做好工作。工作场所的社会支持主要体现为组织或管理者为员工提供有利于激发敬业度的环境、氛围以及互动，因此在考虑可能干预新生代员工敬业度的因素时，本书将支持性组织氛围（supportive organizational climate）纳入了研究模型，选择上级支持和同事支持作为支持性组织氛围的特征。本章将针对有关支持性组织氛围、上级支持、同事支持的相关概念、测量及研究成果进行梳理和评析。(www.daowen.com)