（一）新生代员工职业延迟满足的结构与测量工具

刘晓燕等（2007）首次明确地将工作及组织情境下的延迟满足界定为职业延迟满足：人们为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，而甘愿放弃休息、娱乐或冲动行为等无利于当前工作的即时满足机会的自我调控能力。通过编制职业延迟满足问卷他们发现职业延迟满足包含两个维度：一是工作延迟，指为正在做的工作而延迟；二是职业生涯延迟，指为将来更高的生涯目标而延迟。后来有不少学者采用刘晓燕等（2007）职业延迟满足问卷进行实证研究，并发现该问卷具有较好的信度和效度（伊秀菊、刘杰，2009；王增涛，2009）。

本研究将以刘晓燕等（2007）的研究成果及测量工具为基础，验证工作延迟、职业生涯延迟的二维结构是否对于新生代员工同样成立，修订并形成新生代员工职业延迟满足的测量量表。基于上述理论和现实，提出本研究的第一个假设：

假设1：我国新生代员工的职业延迟满足包括工作延迟和职业生涯延迟两个维度。

（二）新生代员工敬业度的结构与测量工具

关于敬业度的结构维度，Kahn（1990）最早提出员工敬业度可以分三个层次，即认知、情感以及行为层面的敬业度。Maslach 和Leiter（1997）将工作倦怠的三个维度（枯竭、犬儒主义和低效率）的反向表达（精力、卷入和效能）作为敬业的三个维度。而Schaufeli 等（2002）则将敬业度的维度划分为活力（vigor）、奉献（dedication）、专注（absorption）三个维度，分别对应着认知、行为和情感层面的敬业，其中活力表现为乐于为工作投入精力，即使面对困难也愿意坚持；奉献表现为因工作感到骄傲、在工作中感到骄傲和勇于面对挑战；专注则表现为沉浸在工作中感觉时间过得飞快，个体很难与工作相分离（Schaufeli，Bakker ＆ Salanova，2006）。由于Schaufeli 等（2002）编制了成熟的敬业度量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），其信度和效度在国内外研究中得到确认，所以他的这种维度划分得到了更广泛的接受。比如，杨红明（2010）就采用UWES 研究了我国企事业单位的员工，在中国文化背景下证实了奉献、活力和专注三维度的有效性。在Schaufeli，Taris 和Van Rhenen（2008）看来，敬业是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。因而，UWES 具有相当的文化适应性是有一定理论依据的。当然，杨红明（2010）的进一步研究也显示，虽然奉献、活力和专注三个维度都存在，但我国企事业单位员工敬业度主要由奉献和活力两个维度构成，专注维度不明显，研究者认为这是由我国经济发展水平和被试的工作特征所决定的。综上，对于群体特征显著的新生代员工，Schaufeli 等（2002）提出的敬业度模型能否得到验证？新生代员工的敬业度模型表现出怎样的特点？这就具有一定的研究意义。

本研究将以Schaufeli 等（2002）的观点及测量工具为基础，验证活力、奉献、专注的三维结构是否对于新生代员工同样成立，修订并形成新生代员工敬业度的测量量表。基于上述理论和现实，提出本研究的第二个假设：(www.daowen.com)

假设2：我国新生代员工的敬业度包括活力、奉献、专注三个维度。

（三）新生代员工的职业延迟满足与敬业度

传统观点认为，做枯燥的工作或取消休假，会让西方人难以忍受，但在中国人看来却非常重要，他们认为这样能使自己取得更大成就及获得他人认可。这充分体现了儒家重权威、压抑即时满足的思想（Asakawa，1998）。可新生代员工作为代际特征明显的一个群体，在成长过程中经历了家庭结构的变化、学校教育环境的改善、西方文化和价值观的渗透，以及科学技术的日新月异，形成了不同于前辈的知识结构、社会认知、价值观念与个性特征。他们的价值观已由奉献型向功利型转变（李琳，2007），他们职业理想兴趣化、多元化；注意个人和组织的发展，重视职业规划，流动性强；把收入多少作为职业成功的重要标志；喜欢宽松、和谐的职业环境；愿意接受具有挑战性的工作；注重工作与生活的平衡（周石，2009）。西方学者对于跟我国新生代员工同时期的Y 一代（1981—1999年间出生的人）也提出过相似观点。Southard和Lewis（2004）认为，Y 一代流动性很快的原因之一在于他们更倾向于在短时间内获得满足，而不是长时间的投资时间和精力；他们不是忠于某个位置，而是忠于公平的补偿；他们希望面向他们的需要，而不是他们的雇主。Linda（2002）指出，如果Y 一代不喜欢某个职位，即使还没有找到另外一份工作，或是需要赔偿，他们也会选择立即退出。

个体对职业生涯发展的主观评估决定了他对当前工作的反应（Chao，1990），组织对于员工的管理手段达不到预期效果，可能正是由于在这一过程中忽略了职业延迟满足的作用。尤其对于新生代员工而言，职业延迟满足的影响更加不容忽视。新生代员工张扬自由的个性而缺乏忠诚度、责任感和自律性（李燕萍、侯烜方，2012）。许多学者的结论都在暗示，我国新生代员工在职业延迟满足方面具有明显的代际特征（周青，2007）。职业延迟满足也许是研究新生代员工敬业度的一个有效切入点，组织对于新生代员工的管理效果不理想，可能正是由于没有采取有效的手段去干预他们的延迟满足水平。因而，以职业延迟满足来解释新生代员工在敬业度方面的表现不仅具有一定的理论依据，也具有较强的现实意义。王增涛（2009）采用刘晓燕等（2007）的职业延迟满足量表，证实了工作延迟满足和生涯延迟满足均是企业员工敬业度有效的预测变量。不过该研究针对的是一般员工群体，并不是新生代员工群体。基于以上理论和现实，提出本文的第三个假设：

假设3：职业延迟满足对新生代员工的敬业度有显著的正向作用。