（一）敬业度的前因变量

根据上述理论及模型对敬业度动力机制的解释可以看出，敬业度取决于个体与工作角色的互动过程。在这一过程中，工作要求与工作资源会对个体的心理需要和心理状态产生影响，从而决定了个体对敬业程度的主观选择。同时，这一过程也会受到组织环境、互动规则等因素的调节。已有的实证研究显示，个体因素、工作因素对于敬业度有显著预测作用，同时，敬业度也对个体绩效、工作满意度，以及组织绩效、利润等有着积极的影响。

1.个体因素

（1）性别、种族、年龄等人口统计学变量。Schaufeli 和Bakker（2003）的研究表明，敬业度与性别存在微弱的相关关系，男性的敬业度略高于女性。在Van Den Broeck 等（2010）的研究中，独立样本T 检验的结果显示，女性三种心理需要的满足程度均高于男性，而三种心理需要的满足与敬业度的活力维度都呈现出正相关。Rothbard（2001）从工作—家庭冲突的角度考察了性别差异对敬业度的影响，结果发现，相比较男性而言，家庭因素更容易促进女性的敬业度。Robinson，Perryman 和Hayday（2004）对14 个组织的10000 名员工进行了调查，结果显示，少数族裔员工与他们的白人同事相比敬业度更高，研究者认为这是由于不同族裔对工作场所环境有不同的认知。

Robinson，Perryman 和Hayday（2004）还发现，敬业度随着员工年龄的增长而呈现出下降的趋势，但过了60 岁之后这一趋势就会发生逆转，最高的敬业度出现在60 岁以上年龄组中；同时，随着员工在组织中工作年限的增加，敬业度呈现下降趋势。Robinson 等认为这可能是因为随着年龄与工作年限的增加，员工对工作和组织的熟悉度增加，获取的信息、知识、技能逐渐衰减，导致意义感降低。另一方面，随着年龄的增长，工作对于员工的工具性作用会逐渐弱化，由于老年人具有更好的人格整合，故在60 岁以后敬业度达到最高水平。不过在Schaufeli 和Bakker（2003）的研究中却有不一样的发现。他们的研究结果显示，敬业度随着年龄的增长而上升。

Kim，Shin 和Swanger（2009）对性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作岗位等人口统计学变量与敬业度的关系进行了单因素方差分析，结果仅发现工作岗位与敬业度相关。当样本扩大到500 ～1000 人时，性别、年龄等人口统计学变量才显示出与敬业度的显著相关。就工作岗位而言，在活力、奉献、专注和效能四个维度上，经理、副经理等管理人员的敬业度都明显高于非管理岗位员工，这与Schaufeli 和Bakker（2003）的研究结论是一致的。Schaufeli 和Bakker（2003）发现专业人员、管理人员的敬业度显著高于警察、蓝领工人、家庭护理人员等。Robinson 等（2004）的研究也支持了这一结论。

（2）性格特征。学者们在研究个体性格特征与敬业度的关系时，多选择“大五”模型中的外向性、随和性、责任心、情绪稳定性和经验开放性五个基本的人格维度来进行研究。Langelaan 等（2006）以572 名荷兰员工为样本，对性格特征与敬业度、工作倦怠的关系进行了研究，结果显示，敬业组员工所具备的典型特征是高外向性、低神经质以及高灵活性。Kim 等（2009）的研究显示，责任心对敬业度有正向的预测作用，而神经质与敬业度负相关，不过在他们的研究中并没有发现外向性与敬业度存在相关。Hallberg（2007）基于A 型人格的角度进行研究，发现成就需要与敬业度正相关，易怒和急躁与敬业度负相关。Xanthopoulou 等（2007）的研究则显示，乐观、基于组织的自尊、自我效能感是工作资源与敬业度之间关系的调节变量。Christian 和Slaughter（2007）发现，自我效能感与敬业度的活力、奉献、专注维度都呈显著正相关，相关系数介于0.71～0.76 之间。

总体而言，从人口统计学变量和性格特征角度考察敬业度的研究不是特别丰富，结论也没有显示出明显的一致性，并且绝大部分研究都是在西方文化背景下进行，我国企业组织中进行的相关研究还比较匮乏。现有研究结论存在分歧的原因在于，不同学者因对敬业度内涵和外延的理解不同而采用了不同的研究方法（如问卷法、访谈法等）和测量工具（如GWA、UWES 量表）。此外，有的研究者选取特定行业如服务业员工为被试者，而有的研究者选取一般企业员工为样本，样本数量和国别文化差异都是现有研究结论不一致的原因。个体因素对敬业度的影响应成为今后相关研究的重点内容之一。(www.daowen.com)

2.工作因素

基于各种理论模型对敬业度形成机制的解释可以看出，工作资源对敬业度应该具有较强的预测作用。Saks（2006）认为，在组织中员工具有两类不同的角色：工作角色和组织成员角色，因而把员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两类。他选择工作特征、组织支持、上司支持、薪酬作为工作资源变量，以敬业度为因变量进行了回归分析，结果显示，工作特征能够预测工作敬业度，组织支持能够显著预测组织敬业度，而其他变量的预测作用则不显著。Schaufeli 和Bakker（2004）选择反馈、社会支持、管理训练三种工作资源因素作为敬业度的前因变量，结构方程模型的分析结果显示，三者都同敬业度存在中度正相关。Rothmann 和Joubert（2007）的研究显示，组织支持与敬业度的活力和奉献维度的正相关程度分别达到0.33 和0.54。Christian 和Slaughter（2007）发现反馈和工作自主性都与活力和奉献维度具有较强的正相关关系。Van Den Broeck 等（2010）基于自我决定理论的研究发现，工作自主性、技能应用和积极反馈通过心理需要这一中介变量对敬业度的活力维度产生正向预测作用。

工作要求对敬业度的预测作用在很多实证研究中都未能通过显著性检验，但也有少数研究得出了一些有意义的结论。Rothmann 和Joubert（2007）的研究显示，工作负荷与敬业度的奉献维度有显著负相关关系，相关系数为-0.2。Christian 和Slaughter（2007）发现，工作中的体力要求与敬业度的活力和奉献维度呈显著负相关，而脑力要求与活力和奉献维度呈显著正相关。研究者认为这是因为脑力劳动满足了个体的胜任需要，并且对员工具有挑战性，容易使员工产生意义感。Saks（2006）选择程序公平和结果公平两个互动规则因素作为敬业度的前因变量，研究结果仅证实了程序公平与组织敬业度呈显著正相关关系，相关系数为0.18；而程序公平和结果公平对工作敬业度的作用都不显著。

此外，工作因素对员工敬业度的影响也是商业咨询公司非常关心的问题，他们通过定性及定量方法也得出了一些有价值的研究结论。翰威特咨询公司通过研究得出了影响员工敬业度的七个因素：文化与目标、成长机会、全面薪酬、生活质量、工作内容、领导关系、人际关系。韬睿咨询公司通过研究得出了敬业度的一系列影响因素，这些影响因素按重要程度从高到低排列依次为：高层对员工福利的关心、工作挑战性、决策权、客户关注、职业发展机会、公司具备一个好雇主的声誉、团队协作的工作氛围、完成工作所需的资源、对公司决策的工作投入、高层对未来发展的愿景等。

（二）敬业度的结果变量

Harter，Schmidt 和Hayes（2002）通过元分析得出结论，员工敬业度与企业经营绩效具有正相关。他们指出员工敬业度较高的组织与员工敬业度较低的组织相比有以下特点：（1）客户服务质量提高86%；（2）员工保留率提高70%；（3）生产率提高70%；（4）利润率提高44%；（5）安全性提高78%。盖洛普公司的研究显示，员工不敬业给美国带来了3000 亿美元（约占GDP 的3.7596%）的损失，给日本带来了2000 亿美元的损失，给新加坡带来54 亿新元的损失。翰威特咨询公司通过对超过100 家大型企业的研究发现，高绩效的企业具有比平均水平高出20%～25%的敬业度，员工敬业度与公司5年平均股东回报率之间的相关系数为0.54；与5年的销售增长之间的相关系数为0.46。韬睿咨询公司对拥有6000 名员工的网络服务机构的多年跟踪研究发现，员工敬业度每增长1%会促成顾客满意度增长0.5%（方来坛、时勘、张风华，2010）。刘雪梅（2003）介绍了一项针对36 家公司的7939 个商业单位的研究，该研究结果表明，员工敬业度与组织绩效的关系密切，员工敬业度有助于提升组织生产率、利润率和顾客满意度，并减少员工流失率和事故率。总的来说，不少研究表明员工敬业度与组织期望的结果具有正相关。但是，Mills（2005）针对美国一家无线电公司的某一职位的研究发现，并不能确定员工敬业度与组织绩效之间的关系，究其原因，研究者认为可能是由于只研究了公司的一个职位，忽视了文化因素的影响，以及对员工敬业度概念的理解等方面的原因造成的。Schaufeli和Salanova（2001）发现敬业度与学术性绩效正相关，但未指出敬业度与一般工作绩效的相关性。

Saks（2006）的研究结果表明，敬业度与工作满意度、组织承诺、组织公民行为都呈显著正相关关系，相关系数分别为0.26、0.17 和0.20，与员工离职倾向呈显著负相关关系，相关系数为-0.22。Schaufeli 和Bakker（2004）也发现敬业度与离职倾向具有比较微弱但显著的负相关关系。Llorens 等（2006）以645 名西班牙员工和477 名荷兰员工为样本，采用结构方程模型证实了敬业度对组织承诺的正向预测作用。该研究同时还发现，敬业度也是工作资源与组织承诺之间关系的中介变量。Christian 和Slaughter（2007）对敬业度的奉献维度和活力维度的作用效果进行了比较，结果发现，奉献维度与组织承诺有更强的正相关关系，而活力维度与员工心理健康有更强的正相关关系。Salanova 和Schaufeli（2008）选择了前摄行为（工作中的角色外行为和积极主动行为都可归为前摄行为）作为敬业度的结果变量，他们的研究结果显示，活力和奉献维度对前摄行为都有积极的预测作用。Luthans 等（2002）考察了员工敬业度对管理者自我效能感的影响，结果显示，员工情感敬业和认知敬业均与管理者的自我效能感显著正相关，相关系数分别为0.31 和0.18。