（一）核心心理状态模型

图3-1　敬业度的核心心理状态模型

资料来源：May D R，Gilson R L，Harter L M.The psychological conditions of meaningfulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77（1）：11～37

Kahn（1987，1990）认为，敬业度具有三种核心心理状态：意义感（meaningfulness）、安全感（safety）和可获得性（availability）。意义感是指员工在工作角色中对自我投入所获得回报的一种感知；安全感是指员工对能够自我雇佣和自我表达而不必担心会对自我形象、地位或职业带来负面结果的感知；可获得性是指员工感知到能够拥有在工作角色的自我投入中所需的生理、认知和情感上的资源。敬业的员工具有两种表现方式：自我雇佣（self-employment）和自我表达（self-expression）。其中，自我雇佣能够激发员工把个人精力投入到生理、认知和情感的工作角色中，构成了努力、工作投入、巅峰体验、留心和内部动机的基础；自我表达则倾向于展现个性、思维和情感，构成了创造力、魅力、情感表达、真实性、坦诚沟通、活泼性和伦理行为的基础。敬业的行为传达和带来了员工在工作角色上的灵活性和自觉性，使员工能够独自或和他人一起在生理上投入工作，进而激活认知，能够和他人一起情感投入地展现自己的所思、所想、创造力、信仰和价值观，并传达给他人，感染周围，形成氛围。此外，敬业度也会随着工作内容、工作环境、自身原因或其他原因而发生变化，而不是仅仅在敬业和不敬业的两个相对状态之间进行转变，即使在同一种状态中，也存在着层次上的不同。比如，在自我表达的同时，也会有自我防御（即没有展现真正的自我，而是掩饰情感，因为担心自我表达会带来一些负面结果）。

May，Gilson 和Harter（2004）在Kahn 研究的基础上，通过路径分析把三个核心心理状态细化为八个方面：工作丰富化、工作角色适应性、管理关系、同事关系、同事间规范、自我意识、资源和外部活动。他们明确指出，敬业度与三种心理状态存在显著正相关，而意义感显示出最高相关性。其中，工作丰富化和工作角色适应性与意义感存在显著正相关；同事间的鼓励和支持的、可信赖的主管与安全感存在正相关，遵守同事间的规范和自我意识则与安全感存在负相关；参与外部活动与可获得性为负相关。同时，工作丰富化和工作角色适应性与敬业度之间的关系受到意义感的完全中介作用，自我意识和敬业度的关系受安全感的部分中介作用。May 等（2004）的研究模型如图3-1所示。

（二）工作要求—资源模型

图3-2　敬业度的工作要求—资源模型

资料来源：Schaufeli W B，Bakker A B.Job demands，job resources，and their relationship with burnout and engagement：A multi-sample study.Journal of Organizational Behavior，2004，25（1）：293～315

工作要求—资源模型（job demand-resource model，JD-R）将工作中的各种要素分为工作要求（job demand）和工作资源（job resource）两类，分别研究这两类工作要素对于工作倦怠和敬业度的作用。工作要求是指工作需要人们不断地在身体上、心理上、社会上作出努力，这些努力会产生一些生理或心理成本。这些工作要求可能成为环境中的压力源，要求人们高度努力以维持预期的绩效水平，从而导致工作倦怠。工作资源是指在体力、心理、组织、社会层面上有助于降低工作要求、实现组织目标或促进个体发展的工作因素，更有利于达到工作目标，激励员工成长、学习和发展，从而提高员工敬业度（Bakker，2003）。Schaufeli和Bakker（2004）完善了Demerouti 等（2001）提出的JD-R模型，并用于解释敬业度与工作倦怠的动力机制（见图3-2）。在完善的JD-R模型中，工作资源对敬业度有积极的正向的预测作用，工作资源通过满足个体内在或外在的需求来激发个体的关键心理状态，进而使个体产生积极的精神状态，个体则相应地表现出敬业行为。Schaufeli 等的研究并未明确指出工作要求对敬业度的影响，Mauno（2007）历时两年的纵向研究显示，工作要求对敬业度存在显著的负向作用，但作用程度远远小于工作资源。Hakanena 和Schaufeli（2008）历时三年的纵向研究也证实了工作要求对敬业度的负向作用，但他们也同时发现，将家庭要求和家庭资源两个变量引入JD-R模型时，这种负向作用就消失了。可见，工作要求对于敬业度的作用是JD-R模型应当继续深入研究的问题。

（三）社会交换理论(www.daowen.com)

社会交换理论（social exchange theory）提供了另一种探索敬业度的形成机理的路径。社会交换理论主张依据个体在社会交往中获得的收益和付出的代价来解释个体的行为。在相互依赖的互惠行为中，双方都有付出的义务。敬业是员工和组织之间的双向作用，员工对组织及其价值观持有积极的态度，并愿意为组织实现目标而提高自我绩效，而组织有义务从资源上保障和促进员工的这种行为。社会交换理论为这种双向作用提供了理论基础：工作的经济因素和社会情感因素是组织提供的资源，员工根据感知和接受的组织所提供资源的多少，来决定向组织回馈的努力程度。基于社会交换的敬业度决定理论强调的是个体对组织的回报以及与组织之间的互动，它认为责任是通过一系列的互惠行为所产生的，一方对另一方的某种行为会引起另一方对这种行为的回应。员工回报组织和领导的一种重要方式就是表现他们的敬业状态，与改变绩效水平相比，员工更容易改变敬业度。当员工得到更多的资源时，他们就会以更高的敬业水平来回报，当员工得不到他们所需要的资源时，就很容易会把自己抽离工作角色，甚至会产生离职倾向。这与Kahn所认为的从组织中得到的资源会使员工感觉有义务更加努力的投入到他们的角色中来回报组织的观点是一致的（Kahn，1990），与Robinson 等把员工敬业度描述成一种员工和公司之间的双向关系的看法也是一致的（Robinson，Perryman ＆ Hayday，2004）。

其实，核心心理状态模型和JD-R模型都体现了一种交换过程，这种员工与组织的社会交换必须建立在信任、忠诚、共同承诺等被员工和组织一致接受的准则之上（Saks，2006）。社会交换理论从宏观层面上解释了组织与员工的互动过程，但目前这一视角的敬业度研究较少，尤其缺少关于交换准则的定性和定量研究。

（四）匹配理论

在过去的二十多年，研究者们用匹配理论来研究组织环境，预测个体的结果。他们发现，个人目标、价值观、人格特征等个体水平变量和相应的组织水平变量之间的匹配程度会影响个体的结果变量（Kristof-Brown，Zimmerman ＆ Johnson，2005；Verquer，Beehr ＆ Wagner，2003）。

在这种理论的影响下，Maslach 等（2001）把研究重心从工作倦怠产生过程中的个体转移到了情境因素，并将这一过程中的个人与情境因素更加清晰地整合在一起，提出了个人—工作匹配模型。他们认为个人与工作之间的匹配程度决定了员工工作的情绪、情感状态，个体与工作情境的匹配程度形成了相对的两极：工作倦怠与敬业度。研究者还进一步提出了匹配的六个因素：工作负荷、控制、奖赏和认同、社区和社会支持、公平感、价值感。个体在这六个方面越是不匹配，越有可能产生工作倦怠；越是匹配，敬业度就越高。

（五）自我决定理论

1985年，Deci 和Ryan 提出了自我决定理论，这是一种关于人类自我决定行为的动机过程理论。该理论的重要理论贡献之一是提出，个体的行为动机有两类：一是自主动机（autonomous motivation），指个体出于自身意愿和自由选择而从事某种行为的动机；二是受控动机（controlled motivation），指个体出于内部（如内疚）或外部（如他人要求）压力而从事某种行为的动机。自主动机和受控动机指的是个体行为的动因，是对“人们为什么会产生这种行为”的回答（胡小勇、郭永玉，2009）。需要说明的是，自我决定理论强调，相对于动机的“量”而言，动机的“质”对结果变量的影响更大。所以，关注动机在“质”上的差异非常重要，激发自主动机对于激发个体的积极行为具有举足轻重的作用。

图3-3　敬业度的心理需要满足模型

资料来源：Van Den Broeck A，Vansteenkiste M，De Witte H，et al.Capturing autonomy，competence，and relatedness at work：Construction and initial validation of the work-related basic need satisfaction scale.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2010，83：981～1002

如何激发自主动机？自我决定理论认为，人类生来拥有内部心理需要和成长倾向，三种基本心理需要的满足水平越高，其行为的自主动机越强。这三种基本的心理需要分别是：自主需要（个体需要对自己的行为实施控制）、关系需要（个体需要感觉到与他人的联系）、胜任需要（个体需要对个人的产出和周围事物产生影响）（Deci ＆ Ryan，2000）。自主、关系和胜任三种基本需要对人类而言是固有的、普遍的和本质的，它们跨文化、跨情境地广泛存在着（Deci ＆ Ryan，2000）。自我决定理论的基本假设是，所有人本质上都是积极的，都在寻找学习和发展机会以提升自身潜能。当社会环境支持三种基本心理需要的满足时，个体就会产生较强的自主动机，从而做出对自我或他人发展有益的行为选择，反之就会选择对自我或他人发展有害的行为。

Van Den Broeck 等（2010）从满足三种心理需要的视角解释了敬业度的动力机制（图3-3）：工作要求会降低心理需要的满足程度，工作资源能提高心理需要的满足程度，员工则根据心理需要的满足程度决定将精力、认知和情感投入工作的程度。但Van Den Broeck 等仅仅选取了敬业度中的活力维度来进行检验，而没有考虑奉献、专注维度，所以未来的研究应进一步考虑三种心理需要的满足对敬业度其他维度以及整体的影响。Gagne（2003）分别以大学生和志愿者为调查对象，发现自主性支持会影响被试者对活动的敬业度，需要的满足程度在其中起着完全中介作用；环境的自主性导向也会影响被试者对活动的敬业度，需要的满足程度在其中起着部分中介作用。