（一）敬业度的维度

盖洛普公司从敬业度的概念构成角度提出，敬业度包括自信、忠诚、自豪和激情四个维度（Gallup，2005）。韬睿公司将敬业分为理性敬业（rational engagement）和感性敬业（emotional engagement）两个维度（Towers Perrin，2003）。其中，理性敬业是指当员工认识和了解到工作能为个人带来金钱、职业技能或者个人发展等方面的利益时，能够进行自我激励和认知投入，愿意付出努力来帮助公司获得成功；感性敬业是指当员工珍视、热衷和认同自己所从事的工作时，会对公司进行更多的情感投入，并关注公司未来发展的问题。翰威特咨询公司的研究指出，敬业的员工是指那些有意愿而且确实采取了行动来提高自己所在企业经营绩效的员工，他们将敬业度定义为员工帮助企业获得成功的意愿及能力的强弱程度，也就是员工愿意将能够自主决定的努力应用到工作中的程度（Hewitt，2001）。翰威特咨询公司还从操作层面提出了敬业度的三个层次，这三个层次代表了敬业的程度逐渐递增，即员工敬业度的3S模型：（1）盛赞（Say）——他们是公司充满热情的拥护者，他们向同事、潜在的员工和客户盛赞自己所在的公司、同事，以及所从事的工作的优点和长处；（2）留任（Stay）——他们非常渴望成为公司的一员，希望能长久地待在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡；（3）奋斗（Strive）——他们已经超越了最基本的工作要求，为客户、公司和同事提供出众的专业服务，并取得非凡的工作业绩。

Kahn（1987，1990）将敬业度分为生理投入（physical）、认知投入（cognitive）和情感投入（emotional）三个维度。生理投入是指员工在执行角色任务时能保持生理上的高度兴奋状态，主动为工作奉献时间和精力；认知投入是指员工能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感投入是指员工保持自己与其他人的联系以及对他人情绪、情感的敏感性，对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感。

Maslach 和Leiter（1997）将敬业度和工作倦怠视为一个三维连续体的两极，其中员工敬业度以精力（energy）、投入（involvement）和效能（efficacy）为特征，这三个特征正好分别是工作倦怠的三个维度：枯竭（exhaustion）、犬儒主义（cynicism）和低效率（lack of professional efficacy）的直接对立面。敬业度高的员工会有一种精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，并且自我感觉能够完全胜任工作。与之相对，倦怠高的员工则有耗竭感和无效能感，与工作及他人均处于一种疏离的状态。

Schaufeli 等（2002）也把敬业度视为工作倦怠的对立面，并基于幸福感（well-being）的两个维度，快乐（pleasure）和激活（activation），来构建敬业度。根据这个理论框架，工作倦怠是以低水平的快乐和激活为特征，而敬业度则是以高水平的快乐和激活为特征。Schaufeli 和Bakker（2004）认为敬业度包括活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）三个维度。活力是指员工具有良好的心理韧性，为工作付出努力而不觉得疲倦，并且在困难面前能够坚持不懈；奉献是指员工具有强烈的意义感、自豪感以及饱满的工作热情，能够全身心地投入到工作中，并勇于接受工作中的挑战；专注是指在工作时注意力高度集中、全神贯注，并能乐在其中，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。特别值得一提的是，Schaufeli 认为，奉献这个维度不应该用工作投入替代。虽然工作投入和奉献精神都常常被视为一种对工作的心理认同，但后者在质量上和数量上都更进一步。从质量上来看，奉献精神是更强烈的投入，比平常水平的认同更深了一层；从数量上来看，奉献精神的范围更广，不仅指特定的认知状态，还包括情感维度。由于Schaufeli及其研究团队编制了成熟的敬业度量表，其信度和效度在实践中得到了检验，所以他的这种维度划分被广泛接受。Schaufeli 和Bakker（2004）对工作倦怠与敬业度进行的验证性因子分析显示，敬业度的四因子模型是最优模型：除了活力、奉献、专注之外，还包含Maslach 的研究中提出的效能维度。其中，活力与奉献构成核心维度。不过这个四因子模型并没有在其他学者的研究中得到验证。

基于上述观点和结论，Gonzalez-Roma 等（2006）把枯竭（工作倦怠的核心维度）与活力（敬业度的核心维度）看作“精力”维度的两极，把犬儒主义（工作倦怠的核心维度）和奉献（敬业度的核心维度）看作是“认同”维度的两极，分别对三个不同的样本进行了实证研究。结果证实了这一二维两极的假设。Langelaan 等（2006）的观点也比较类似。他们基于情感的两个维度（激活、快乐）以及个性的两个维度（神经质、外向），构建了一个包括“激活”维度（两极分别是精疲力竭和精力充沛）和“快乐”维度（两极分别是犬儒主义和奉献精神）的二维两极模型，来界定工作倦怠和敬业度。其中，激活维度与神经质维度重叠、快乐维度与外向维度重叠。研究结果表明，工作倦怠与神经活动的强度、平衡性、灵活性呈负相关，而敬业度分别与它们呈正相关；神经质是工作倦怠的核心特征；敬业的特征是低神经质、高外向性和高灵活性。

此外，Britt（2001）将敬业定义为员工对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大。他提出了一个三维模型，认为敬业度包括责任感（perceived responsibility）、承诺（commitment）和绩效影响知觉（perceived influence of job performance）三个维度。

（二）敬业度的测量(www.daowen.com)

杨红明和廖建桥（2009）整理了敬业度的测量方法，他们指出学术研究领域和商业咨询等实践领域分别采用不同的方法来测量敬业度，前者多采用Utrecht 工作投入量表（Utrecht work engagement scale，UWES），也有小部分学者采用基于工作倦怠研究的MBI（Maslach burnout inventory）量表，后者广泛使用盖洛普工作场所调查（Gallup workplace audit，GWA）。

1.学术研究领域测量敬业度的方法

尽管Kahn 在理论上最先提出员工敬业度的概念，但以他的理论为基础编制的量表却并不多见。May，Gilson 和Harter（2004）把生理、认知和情感作为员工敬业度的三个维度，编制了一个预试量表，但探索性因素分析并没有得出三个独立且稳定的因子。因此，他们从该量表中选择了13 个项目组成了一个测量总体敬业度的量表。选出的13 个项目较为均匀地反映了生理、认知及情感三个方面的内容，量表的内部一致性信度系数为0.77，主要测量员工个体层面的敬业度。

MBI 是Maslach 和Leiter（1997）开发的用于测量工作倦怠的自陈式量表，包括枯竭、犬儒主义和低效率三个分量表。按照Maslach 和Leiter（1997）的观点，对枯竭、犬儒主义和低效率三个维度进行反向计分，即可测量敬业度的精力、投入和效能三个维度。

Schaufeli 等（2002）通过对高绩效员工的访谈编制了UWES 量表，用来测量活力（6 个项目）、奉献（5 个项目）和专注（6 个项目）三个维度。UWES 的内部一致性信度达到0.78 ～0.89（Schaufeli 等，2002）。UWES 量表已经在多个国家文化背景下用于敬业度的研究，结果大多验证了Schaufeli 等人提出的三因素模型，其内部一致性信度和跨文化稳定性得到了验证。（杨红明、廖建桥，2009）不过，研究者自己也认为，由于UWES 三个分量表相关性较高，容易因多重共线性而引起误差，因此，在实证中应将UWES 视为单维度量表，而非概念上的三维度量表。2006年，他们通过对10 个国家一万多名被试者的调查，把UWES 量表由原来的17 个项目缩减为9 个项目的单维量表。Christian和Slaughter（2007）的元分析也显示，UWES 量表中活力与专注之间的相关系数为0.95，奉献和专注之间的相关系数为0.90，活力和奉献之间的相关系数为0.88。虽然各个维度之间的相关度很高，但UWES 仍然是目前有关敬业度的实证研究中应用最为广泛的测量工具。尤其随着积极心理学的深入发展，UWES 正日益取代MBI，成为测量敬业度的主流工具（杨红明、廖建桥，2009）。

2.商业咨询领域测量敬业度的方法

GWA 是盖洛普公司经过三十多年定性和定量研究开发的测量敬业度的工具，包含一个测评总体满意度的项目和12 个具体项目，因而也被简称为Q12。Q12 通过员工对资源、期望、学习与成长、组织愿景等工作及管理实践要素的主观感知，测量一个公司的经营单位（如部门或班组）的工作环境和员工的敬业度。能够充分体现这12 个陈述的部门或班组就是一个具有良好工作环境的优秀经营单位；能够充分体现这12 个陈述的员工就是一名敬业的员工。关于GWA 的信度和效度，研究者们的观点并不完全一致。李锐（2007）认为GWA 测量的其实是工作满意度，Lucey 等（2005）认为GWA 测量的是员工与企业、客户的联结关系。Fleming（2000）认为，Q12 不是简单地问及员工对工作各方面（如薪酬、福利、主管、同事、职责等）的满意度，而是要求员工评价他们对工作环境的基本需求在多大程度上能够得到满足。Harter，Schmidt 和Hayes（2002）指出，GWA 的测量内容包括态度（如自豪感、忠诚度、满意度）以及引发这些态度的行为因素，涵盖了过程与结果。一些实证研究结果证实，GWA 具有较高的效标效度、聚合效度和区分效度。Harter 等（2002）以4172 个商业单位为样本，通过元分析发现Q12 在部门和班组层面上的内部一致性信度为0.91。当然，Q12 主要用于商业咨询领域测量团队和组织层面的敬业度，其具体项目的信度和效度还需要进一步商酌和验证。