（一）敬业度的定义

敬业度（engagement）这一概念在国内学者的研究中曾被翻译为工作投入（例如，林琳、时勘、萧爱铃，2008；李锐、凌文辁，2007），在西方研究文献中，往往以员工敬业（employee/personal engagement）和工作投入（work/job engagement）两种形式出现。前者以盖洛普公司（Gallup）和学者Khan 为代表，后者多出现在有关工作压力、工作倦怠的研究中，以荷兰学者Schaufeli 等为代表。杨红明（2010）认为，“员工敬业”这一表述指出了敬业度的作用主体，“工作投入”这一表述明确了敬业度的作用对象和环境。方来坛、时勘和张风华（2010）指出，在西方，敬业就是为了对上帝负责而尊敬自己职业的行为；在中国，《论语·学而》：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”，其中“与人谋而忠”被放在自我检讨之首，这足以说明敬业对个人的重要性。因此，关于敬业的中外理论渊源说明了其与各自的中西文化都是一脉相承的。人们会用“某人很敬业”这样的言语，表达对这个人工作努力的赞许。很多企业或组织也会对员工提出敬业的要求，把敬业度作为企业对员工或职业对从业人员的工作要求。

Kahn（1987，1990）通过民族志研究、深度访谈等方法，总结出全情投入（personal engagement）的概念。基于自我理论和角色理论，他认为自我和角色是一种动态的、可协调的关系。因此，把全情投入定义为员工的自我与工作角色的结合。对于大多数组织成员来说，在组织中最核心的两个角色分别是工作角色和组织成员角色。Kahn 指出，投入的员工在自我和角色间存在一种互动性，一方面可以激励员工把精力投入到角色行为中，另一方面也可以在角色行为中展现自我（Kahn，1990）。在工作角色表现中，员工能够在生理、认知和情感的不同层次上进行自我雇佣和自我表达。当全情投入时，员工会从生理、认知和情感方面表现出对工作角色所期望的绩效的认同；当员工不投入时，自我将脱离于工作角色之外，从而避免自己去创造工作角色所要求的绩效，并可能导致员工做出离职的决定。随后，出于企业管理实践的需要，盖洛普咨询公司（Gallup，2005）、翰威特咨询公司（Hewitt，2001）和韬睿咨询公司（Towers Perrin，2003）用员工敬业度（employee engagement）的概念替代全情投入，并展开了进一步的研究。

盖洛普咨询公司认为，敬业度是员工在情感上认同和投入所做工作和所在组织的程度，是组织在给员工创造良好的环境和发挥优势的基础上，使每个员工成为所在班组或部门的一分子，并产生归属感和“主人翁”责任感。（Gallup，2005）翰威特咨询公司认为，敬业度是员工对公司和群体的感情及智力投入程度，可以用来评价员工对自己公司投入的精力和热情，衡量员工是否乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并认为这也是公司吸引员工情感和思想的程度（Hewitt，2001）。韬睿咨询公司则认为，敬业度是员工帮助公司获得成功的意愿的强弱程度，从另一个角度来讲，就是员工愿意将自主决定的努力应用于工作的程度（Towers Perrin，2003）。

Harter，Schmidt 和Hayes（2002）认为敬业度是个体对工作的热情、投入和满意程度。Welbourne（2003）基于角色理论的视角来解释敬业度，他认为员工在工作中的角色分别是：（1）工作执行者角色：只按照岗位说明书中的要求来完成本职工作；（2）团队成员者角色：工作得更加主动和投入，会帮助工作团队中的其他成员朝着共同的目标努力；（3）工作努力者角色：发挥自己的创造力，提出自己的想法和见解，并尽力让这些变成现实；（4）职业驱动者角色：自觉地不断学习新知识和新技术，确保自己在组织中有更好的职业发展前景；（5）组织成员者角色：做很多帮助和促进企业取得成功的工作，即使这些工作并不是自己的本职工作。在这五种工作角色中，员工的敬业程度呈递增趋势。Welbourne（2003）还认为，大多数员工都希望和别人处于平等的地位，并且都愿意把本职工作做好，扮演好最基本的工作角色；当员工开始从事非本职工作的时候，他们的投入程度（即敬业度）就会比较高。Wellins 和Concelman（2007）认为“敬业”是一种激励员工创造高绩效的看不见的力量，是承诺、忠诚和主人翁精神的混合。Robinson，Perryman和Hayday（2004）认为敬业是员工对组织和工作的一种积极态度。

还有一些学者将敬业度作为与工作倦怠相对的概念提出。Maslach 等（2001）认为，敬业是以精力（energy）、投入（involvement）和效能（efficacy）为特征的工作状态，在概念和测量上与工作倦怠是一个连续体的两极，两者互不独立。Schaufeli 等（2002）指出，敬业是一种积极完成工作的心理状态，以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征，是一种持久稳固和普遍深入的认知情感体验，不聚焦于特定的个体、行为或事件。敬业以高水平的精力和认同感为特征，而倦怠以低水平的精力和认同感为特征。Schaufeli 和Bakker（2004）通过验证性因子分析发现，敬业度与工作倦怠并不是一个连续体的两极，而是相互独立的两个概念，二者仅仅存在中度负相关。这一结论得到了大多数实证研究的支持。

近年来，敬业度也得到了我国学者的广泛关注。方来坛、时勘和张风华（2010）认为，尽管西方学者提出的各种定义对敬业度的内涵和外延的理解不尽相同，但也存在共同之处，即员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或做出承诺，他们努力工作而表现出来的一系列行为可能给公司的经营和绩效带来正面的影响。因此，将敬业度定义为：在工作角色表现中，员工把自我与工作角色相结合，并对工作、团队及组织本身的认同、承诺和投入的程度。当员工的自我与工作角色格格不入的时候，员工就不大可能敬业；只有当员工把自我与工作角色相结合，即工作角色能够促进员工自我成长和职业发展时，员工才可能认同工作并做出承诺，最终投入自身的精力、智力和努力，从而激励员工高度敬业，即达到情感层面的敬业，不仅满意和忠诚，还可能做到无私奉献，也就达到了传统哲学意义上的敬业精神。

曾晖和赵黎明（2009）认为，敬业是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态，敬业的员工可以随时全身心地投入到工作中，并在工作过程中伴随有愉悦、自豪、鼓舞的体验；工作时感觉时间过得很快，不容易疲倦；面对困难及压力，有很高的承受力，一旦进入工作角色后就不愿意从工作中脱离出来，并愿意在工作上做出额外的努力。谢文辉（2006）认为，敬业并不具有从一而终的特征，也不是对某个公司或者某个人敬业，而是一种对职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。查淞城（2007）认为敬业指的是员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生完满的生理、认知和情绪状态。

（二）敬业度与相关概念的区别

1.敬业度与工作投入(www.daowen.com)

May，Gilson 和Harter（2004）认为，员工敬业度与工作投入（Job involvement）的联系非常紧密。工作投入是指个体在心理上投入工作的程度（Ladahl 等，1965），是个体在心理上认同自己工作的一种认知或信念状态（Kanungo，1982）。有关工作投入的研究通常围绕两个方面展开：一是关注工作如何影响人们的自尊；二是关注工作如何帮助人们定义身份。（刘小平、邓靖松，2009）工作投入取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。工作投入的产生依赖于工作对个体需求的满足程度，反映了个体对这种满足程度的主观判断，在这种情况下，工作与人们的自我形象联系在一起。

敬业度与工作投入的不同之处在于，工作投入仅仅包含认知成分，而敬业度强调的是员工自我与工作角色的结合程度，除了包括认知成分，还包括情感和行为成分，与工作投入相比是更加复合的概念。敬业度涉及在工作任务中员工的自我激励，以及积极运用自己的情感和行为，所以研究者往往把工作投入看作是敬业度的一个维度，比如Maslach 和Leiter（1997）认为敬业度由精力、投入和效能三个维度构成。也有学者认为，敬业能引发员工对工作的认同（May，Gilson ＆ Harter，2004），所以敬业度是工作卷入的前因变量。

2.敬业度与满意度

满意度是员工对企业内部各项制度规章、工作环境和条件的满意程度；敬业度体现了员工在认知上、情感上、行动上对工作和企业的认同和投入程度。满意度只是一种潜意识的表述和满足，是员工对于工作是否满足自己期望的整体感受，是经过比较而产生的，具有相对性。员工可能感到满意，但员工不一定会把满意度转化为更出色的工作表现，或者创造更好的工作业绩。而敬业度是员工意识和行动的综合，从更深层次反映出员工对组织的综合接受程度并体现在实际工作行动中，表现为员工面对工作的态度和行动，具有绝对性。

研究者对满意度产生兴趣的主要原因是基于一个假设：员工的工作满意度会直接影响他的工作绩效。然而，这一假设至今并未找到可靠的证据。敬业度与满意度最大的区别在于，满意度不一定能够促使员工以敬业的行为方式来帮助组织达到其经营目标；只有当员工具有高度敬业的行为，才能帮助组织实现良好的绩效。通常来说，满意度高的员工可能会敬业，但并不一定会敬业，满意度只是敬业度的一个必要条件，而非充分条件。在实证研究中，敬业度和工作满意度都对工作结果变量有积极的预测作用，而敬业度往往是工作满意度的前因变量。（杨红明、廖建桥，2009）

3.敬业度与组织承诺

组织承诺通常是指员工认同组织的目标和价值观，愿意为组织付出努力并希望继续留在组织中。尽管组织承诺也包含员工如何看待自己、如何看待企业及其二者的关系，但这种理解比较宽泛，与人们在特定工作情境中的日常表现和实际体验过程相距甚远。（刘小平、邓靖松，2009）而敬业度则聚焦于员工在工作情境中的心理体验如何影响他们在任务执行过程中的自我展现。一般而言，具有高敬业度的员工往往也具有较高的组织承诺，反之亦然。

比较组织承诺与敬业度的定义可以发现，组织承诺与敬业度的指向和作用对象不同，前者指向组织和组织中的成员，而后者则明确指向工作本身。（杨红明、廖建桥，2009）另外，组织承诺体现了员工对组织的情感倾向和对组织应负的道德责任，是员工对组织角色的态度和接受程度，属于态度变量，而敬业度同时包含员工对工作角色和组织角色的注意和接受程度（Rothbard，2001），涉及生理、认知、情感等多个方面；组织承诺虽然涉及认知和情感，但没有涉及生理因素。

敬业度、工作投入、组织承诺都是积极的工作状态，并且都包含互惠的思想。Hallberg 和Schaufeli（2006）的研究表明，敬业度、工作投入、组织承诺间的相关系数在0.35 ～0.46 之间；验证性因素分析表明，三因素模型明显优于单因素模型，说明三者是各自独立的结构。敬业度与健康状况、生理疾病都存在显著负相关；组织承诺与健康状况存在显著相关，与生理疾病没有显著相关；工作投入与健康状况、生理疾病都没有显著相关。（Hallberg ＆ Schaufeli，2006）