组织情境下的延迟满足研究在过去几十年里取得了一定的进展，其中不少成果值得借鉴和利用。本书梳理了近30年来组织与工作领域中涉及延迟满足的研究文献，重点评述了分别以中西方为代表的两种研究取向的差别和联系。总的来说，有关延迟满足的研究向组织领域扩展的时间并不长，还有许多关键问题需要未来的研究进一步探讨和解决。

第一，西方学者职业道德视角的研究与中国学者职业发展视角的研究有何区别与联系，需要引起重视。文献梳理的结果表明，这两种研究取向从概念界定到测量工具都有较大差别。在探讨延迟满足的前因后果时，只有极少数结论是在两种界定方式下都得到了证实，大部分只是基于西方学者或我国学者的研究取向做过验证，有些甚至还得出了不太一致的结论。例如，刘晓燕等（2007）、康艳红（2009）基于职业延迟满足的研究发现工作年限对职业延迟满足没有影响；PogSon 等（2003）、Miller 等（2001）运用MWEP 的研究却发现工作年限会影响员工的延迟满足倾向。本文对相关研究进行了分类和整理，在此基础上，未来值得探讨的问题包括：上述两种研究取向的共同性和差异性有多大？二者的研究结论能否直接相互引用作为建立假设的依据？是否其中一种取向包括了另一种甚至可以代表未来该领域的主要研究趋势？如果二者是组织情境下两个并列的研究方向，那么是否还存在其他研究取向？

第二，就职业延迟满足而言，其概念和结构也需要进一步厘清。作为一个明确的组织行为学概念得以发展，在一定程度上凸显了职业延迟满足研究在当代中国的特殊意义（王忠军等，2012），但目前这一概念并不完善。例如，对于职业延迟满足的定义，一些学者重点关注“放弃当前的满足”，另一些学者则认为还应该包括“放弃过程中表现出来的自制能力”，进而形成了两因子结构（工作延迟满足、职业生涯延迟满足和三因子结构（工作延迟满足、职业延迟满足和持久性）的不同观点。此外，除了工作延迟满足作为独立的因子析出之外，在职业延迟满足的结构中都还包含了一个与职业延迟满足名称类似的因子。那么，作为因子的职业生涯延迟满足与作为整体的职业延迟满足有何不同？工作延迟满足和职业生涯延迟满足成为独立的两个因子是否说明它们应涉及不同的组织情境？而这是否也进一步意味着应该有一个可囊括这两个因子的概念来界定组织情境下的延迟满足？(www.daowen.com)

第三，从研究设计的角度来说，还有不少问题需要深入探讨。首先，根据延迟满足的内涵，具有延迟满足倾向的员工在当前工作和未来职业发展上可能会取得更大成功。但目前的实证研究在衡量延迟满足的效果时，往往只能选取组织职业生涯管理、职业承诺等容易测量的变量作为校标，这些变量无法反映员工客观的工作绩效，更难预测个体的职业成功。未来研究需要寻找在组织情境下能有效衡量延迟满足的校标。其次，尽管对组织情境下的延迟满足研究而言，情境设计和实验设计难度比较大（Wulfert 等，2002），但由于自陈问卷固有的缺陷，尤其是目前我国学者针对职业延迟满足的研究多以自陈问卷为主，未来还是应尝试设计各种典型的组织和工作情境以评价被试者在这些情境下的延迟满足倾向、延迟时间和延迟策略。此外，也可考虑纵向研究、质化研究、现场研究等技术在该领域的综合运用。

第四，相关研究结论的本土管理价值的开发，应是未来研究关注的重点。研究者已经针对延迟满足在组织情境中的前因后果做了许多有意义的工作。这些结论从职业道德、员工自我管理、工作幸福感、积极或消极的组织行为、疏离感、工作满意度、组织承诺、组织公平等角度阐述了延迟满足管理的重要意义，也从个人及组织情境角度提出了一些关键变量帮助管理者甄选延迟满足能力较强的员工或培养提高员工的延迟满足能力。进入无边界职业生涯时代，自我职业生涯管理开始取代组织职业生涯管理的主导地位，自我职业生涯发展成为每个员工——尤其是随着知识经济时代的来临以及中国高等教育的跨越式发展而规模剧增的新生代员工——密切关注的问题。个体对组织中未来发展机会的主观评估决定了他对当前工作的反应。组织对于员工的管理手段得不到预想的效果，可能正是由于在这一过程中忽略了员工的延迟满足。未来应进一步强化延迟满足在组织中的管理和培训价值的开发。