无论研究者是注重组织情境下延迟满足的“共性”或是“特性”，他们对于延迟满足在组织及工作情境下的积极作用都给予了肯定。相比较而言，西方学者较多关注延迟满足的直接影响，我国学者则更加重视延迟满足的认知和动机功能，认为延迟满足在组织情境下经常会发挥一些重要的间接作用。

（一）直接作用

1.对自我调节能力的作用

延迟满足能力不足是导致员工自我管理失败的重要原因之一。这是由于延迟满足倾向较低的员工，通常注意力管理能力也较低，他们无法抵挡即时奖励的诱惑，难以克制即时满足的冲动（Renn 等，2005）。正是因为员工的延迟满足能力与自我调节能力存在这种潜在的关系，Forstmeier 和Ruddel（2007）认为，员工的自我调节能力可通过培训提高，并且可借用延迟满足量表来评估该类培训项目的效果（Krishnan-Sarin 等，2007；MacKillop ＆ Kahler，2009）。

2.对主观幸福感的作用

工作中的主观幸福感（subjective well-being）是指员工对工作的积极情感和认知评价（王佳艺，胡安安，2006）。主观幸福感可以拓展员工的智力、生理和社交资源，进而提高工作绩效，增加组织公民行为，降低缺勤率和离职率（Donovan，2000；Locke，1975；Warren 等，2003）。采用自我报告法对自我控制进行的研究表明，幸福感与自我控制显著相关（Kruglanski 等，2000）。由于员工的延迟满足行为往往被认为是自我控制能力的一种体现（Forstmeier，2011），上述结论也在一定程度上证实了延迟满足可能会对工作中的主观幸福感产生影响。

3.对积极组织行为的作用

许多研究证实延迟满足与认知能力和学术成功呈正相关，比如有较高延迟满足能力的人具有更高水平的注意力和控制力（Mischel，1974），更高的智力、专业成就和成就需要（Ayduk 等，2000）。因此，许多研究者推测，在组织情境中较高的延迟满足倾向也意味着较高的绩效水平，这一点在Miller 等（2001）的研究中得到了证实。此外，在组织情境下，延迟满足同工作满意度、组织承诺、工作投入以及程序公平、分配公平的积极关系，也都在国内外研究中得到了证实（Witt，1990；Joy ＆Witt，1992；刘晓燕等，2007；康艳红，2009；王增涛等，2009）。

4.对消极组织行为的作用

员工在延迟满足方面具有较高的水平还意味着较少的攻击和失职行为（Krueger 等，1996）。研究发现，具有较高延迟折扣率（也就是自我控制能力较低、延迟满足能力较低）的个体通常也具有注意力不集中（Scheres 等，2008）、反社会人格（Petry，2002）、社交焦虑（Rounds 等，2007）等特征，这些都可能在组织情境中引发不良行为及后果。(www.daowen.com)

（二）间接作用

1.影响组织气氛对疏离感的作用

Witt（1990）采用DCQ 将被试者分为高延迟满足组、低延迟满足组，发现高延迟满足组被试者的疏离感与组织氛围有显著相关，而低延迟满足组被试者的疏离感与组织氛围无显著相关。Witt 认为延迟满足倾向较高的员工期待能长期在组织中获益，因而更看重组织气氛的影响，更容易由于组织气氛产生对组织的疏离；而延迟满足倾向较低的员工只希望在组织中获得眼前利益，一旦形成了自己的工作态度，就几乎不考虑组织气氛，组织气氛也就不会影响其疏离感。

2.影响自我职业生涯管理对工作满意度的作用

自我职业生涯管理是员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程，涉及职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示、注重关系五个因素。（龙立荣等，2002）康艳红（2009）发现，职业延迟满足在继续学习、自我展示、注重关系影响工作满意度的过程中起到中介作用。这可能是由于影响自我职业生涯管理的因素包括成就动机和自我效能感（龙立荣，2003），二者都是员工延迟满足能力的重要预测因子。

3.影响组织职业生涯管理对工作满意度、组织承诺的作用

组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力，留住员工，使员工能自我实现的一种管理方法，包括公平晋升、注重培训、提供信息和职业发展四个方面（龙立荣等，2002）。刘晓燕等（2007）证实，职业延迟满足在公平晋升影响职业承诺和工作满意度时起部分中介作用，在注重培训影响工作满意度时起部分中介作用，在注重培训影响职业承诺时起完全中介作用。在组织职业生涯管理实践中，许多对于员工的管理手段得不到预想的效果，可能正是由于在这一过程中忽略了员工的延迟满足行为。延迟满足作为具有认知和动机功能的心理因素，对组织管理手段不同的认知以及对其产生结果的预期会影响员工的职业延迟满足水平，进而影响他们的工作满意度和组织承诺。

4.影响个人—组织匹配对敬业度的作用

赵慧娟（2013）认为，敬业本身包含了奉献、承诺和忠诚等放弃个人、短期利益的内涵，所以在员工决定是否要投入更多的情感、认知和体力时，职业延迟满足作为具有认知和动机功能的心理因素，会产生较大影响。进一步以新生代员工为对象的实证研究表明，职业延迟满足在个人—组织匹配与敬业度之间起着部分中介作用，其中需求匹配对新生代员工的敬业度以直接作用为主，而价值观匹配和能力匹配对新生代员工敬业度则在很大程度上要通过职业延迟满足来发挥作用。