（一）自陈问卷法

1.组织情境下测量一般延迟满足的问卷

将延迟满足作为个体倾向变量引入组织研究的学者常用的自陈量表主要有两个：Ray 和Najman（1986）编制的“延迟满足问卷”和Miller等（2001）编制的“多维职业道德问卷”。

（1）Ray 和Najman（1986）编制的“延迟满足问卷”（Deferment of Gratification Questionnaire，DGQ）。DGQ 是最早的延迟满足问卷，包括12 个项目，要求被试者根据生活中可能面临的一些情境做出“是”或“否”的判断，例如“你喜欢一有钱就立刻花掉吗？”正向计分项目回答“是”计3 分，“否”计1 分，反向计分则相反。DGQ 的信度达到了0.72，但却并不是一个完善的工具。问卷各项目间的平均相关系数只有0.17，说明每个项目都只测了延迟满足一个很小的部分（Ray ＆ Najman，1986）。不过，早期研究者在组织情境下研究一般延迟满足时，还是非常青睐这一问卷。Furnham（1987）采用DGQ 研究了延迟满足和职业道德的关系。Wit（1990）则将DGQ 修订为Likert 五点量表，研究了延迟满足对组织气氛和疏离感的影响。

（2）Miller 等（2001）编制的“多维职业道德问卷”（Multidimensional Work Ethic Profile，MWEP）。Miller 等（2001）研究职业道德时发现，延迟满足是所编制的MWEP 的维度之一。MWEP 采用Likert 五点计分，其中延迟满足量表共7 个项目，例如“远期回报往往比即时回报更令人满意”，信度为0.83。MWEP 对工作和组织情境更有针对性，因而不少学者采用MWEP 的延迟满足量表研究组织情境下的延迟满足。比如Van Ness 等（2010）使用该问卷比较了大学生和在职人员在延迟满足上的差异。

2.组织情境下测量职业延迟满足的问卷

我国学者提出职业延迟满足的同时，也致力于编制本土化的测量问卷，目前较为成熟的研究问卷有两个：刘晓燕等（2007）编制的职业延迟满足问卷和康艳红（2009）编制的职业延迟满足问卷。(www.daowen.com)

（1）刘晓燕等（2007）编制的职业延迟满足问卷。该问卷有8 个项目，采用Likert 四点计分，包含两个维度：一是工作延迟，指为正在做的工作而延迟，例如“为了赢得同事们的欢迎，我宁愿多做一些份外的工作”，信度为0.76；二是职业生涯延迟，指为将来更高的生涯目标而延迟，例如“比起一份薪水较高但没有前途的工作，我更愿做一份起薪不高、比较辛苦，但未来有更高前途和收入的工作”，信度为0.71。

（2）康艳红（2009）编制的职业延迟满足问卷。该问卷同样采用Likert 四点计分，有12 个项目，涉及三个维度：工作延迟满足、职业延迟满足和持久性，信度分别为0.86、0.85 和0.80。其中，前两个维度与刘晓燕等（2007）采用了相似的内涵和项目，而“持久性”维度表示个体对于自己设定的职业目标、规划及因此而放弃的满足是否能持久，例如“我对自己选定的目标很坚持”。

（二）模拟情境法

由于自陈问卷稳定性差且容易受社会称许性影响，研究者也尝试设计具体的工作与组织情境来测量延迟满足。Hesketh 等（1998）给被试者呈现了两份工作，让被试者评估自己对两份工作感兴趣的程度（感兴趣程度的评价区间从10%到90%）。然后告诉被试者，兴趣较小的工作很快可以得到，兴趣较大的工作要等待较长时间（等待时间从1到12 个月不等）。研究者通过被试者最终的工作选择，来探讨奖励（例如工作选择）在人们心中的相对价值因延迟期待的不同（例如时间长短）而产生的“价值折扣作用”。Twenge 等（2003）也采用了模拟情境法。研究中被试者面临一个设计好的情境：“有一个和你年龄相仿的朋友，现在有两份工作摆在他（她）面前，工作A 起薪很高，但发展前途不是很大，而且薪水也不会再有太大变化；工作B 起薪不高，但有很大的发展空间，而且不久薪水会有很大提高。你将建议他（她）选择哪份工作？”被试者做出决定后，还要在Likert 七点量表上回答：“你对自己所做决定的确信程度有多大？”

总的来说，由于学者们对组织情境下的延迟满足采取了不同的界定方式，所以采取的研究工具也有较大差别，进而在研究结论的推广上也应具有一定的适用范围。但目前这种差别还没有得到足够的重视。比如，许多有关职业延迟满足的研究，都会直接将西方学者在组织情境下的延迟满足研究等同于职业延迟满足的文献，并没有对二者的差别进行充分的比较和论证。通过对测量方法的梳理可以看出，有关职业延迟满足的研究在借用西方研究、论证研究假设的过程中，需要更加缜密的推论。