（一）新生代员工的界定

如果我们着意要用一个词语来界定和表征当今青年员工一代，表示他们与前几代人不同的特质，描述他们颇具差异的价值观念和行为方式，那么它应该是可以成为新一代的代名词的。因为在一个社会的体制、结构、文化都处于大变迁的时期，与传统东西的差异和断裂程度是前所未有的。加上我们正处在全球化的背景中，媒体无所不在，接受外来文化的开放程度是未曾有过的，观念和心态的宽松和自由程度也是前人莫及的。在这种环境下长大的一代人必然与前几代人在许多方面都有所不同。从这个角度来说，他们确实是崭新一代或具有全新特质的人。就以他们的生存发展条件来说，他们追求事业成功的机遇是从来没有过的，他们实现自我价值的方式是前人不可相比的。由于社会发展的进程更加深入，行业和职业的分化更多样、更细致，人们创业的渠道拓宽了，机遇增多了。改革开放之前，“子承父业”是一种较为普遍的现象，青年人不可能像今天这样按自己的意愿来选择职业。在一个日趋多样化的现代社会中，各行各业人员的工作状态相差很大，就可能导致一些不仅有别于以往而且有别其他职业人群的生活方式，如从事IT 行业或高科技产业的人，他们经济收入很高，但面临的事业风险较大、工作压力更大，因此可能需要在工作之余通过特有的消遣娱乐方式等来缓解紧张与压力，从而形成了与其他人不同的生活方式，这是不足为怪的。

本书认为，就对于能够表征社会发展趋势的青年人群的从业样式和生活状态来说，“新生代”一词似乎更加具有概括性和表现力，所以，在本书中，将20世纪80年代和90年代出生的工作者称为新生代员工。

（二）对新生代员工研究视角的反思

当X 一代刚刚在美国出现时，社会公众曾经对他们充满了批判。但是在崇尚文化开放的美国，对X 一代的批评和质疑很快就结束了，全社会开始了对X 一代的适应与调整：政治家开始调整经济结构，加速向新经济迈进；企业家开始调整产业结构，大量高科技企业应运而生；教育机构也开始调整其课程体系，提供自主创业方面的指导，以应对个人享乐主义的诞生。有关数据显示，在提供正规学位的大学中，1970年仅有16所提供创业或企业家课程，而到了1996年，这个数字已经超过了400；专门讲授和研究创业或企业家的专职教授席位达到171个，是1980年的10 倍。有了这种适应与调整，硅谷的兴起就只不过是X 一代释放他们才华与主见的一个见证而已。美国的X 一代不仅没有成为垮掉的一代，反而成为领导全世界新经济的主流群体，成了领导数码革命的一代，他们中的代表是比尔·盖茨，是戴尔，是EBAY 一代，是YAHOO 一代。

与对待X 一代的态度相比，美国社会对Y 一代显得更为积极、正面，体现出更多的尊重、欣赏和期待。许多学者对Y 一代的研究都是基于理解的视角，试图去解释和适应Y 一代。Somla 和Sutton（2002）的一项纵向研究发现，工作价值观更多受到经历而不是年龄或成熟的影响。因此，Y 一代员工还在发展中，应该给他们一定的时间来发展适当的工作习惯和技能（Jamrog，2002）。Y 一代员工渴望高水平的成就刺激、自我尊重，重视温暖的同伴关系（Stapinski ＆ Helene，1999）。最有才能的Y 一代员工喜欢在管理灵活、接受新思想，并且提供挑战任务、职业发展培训和提升机会的地方寻求责任感和职业机会（Martin，2005）。还有学者发现，Y 一代之所以崇尚“实用现实主义”价值观，和他们的成长环境密不可分。Y 一代在人格形成时期就养成了同时处理多项任务的习惯和偏好，比如，一边写家庭作业，一边上网、与朋友聊天或者看电视。这种儿童时期同时从事多个任务的成长经历让他们成为天生的合作者，在从事群体活动和项目的过程中能够与同龄人形成和谐的群体。团队协作精神使得进入工作领域的他们能在7 小时内完成30 小时的任务。

美国社会对青年一代态度的适应与变化值得我们关注。在我国，新生代员工作为一种社会现象，首先被文学工作者和新闻工作者敏锐地感觉到了。但把它作为一个科学的或规范的研究领域尚有待更多相关领域的学者去用心关注。改革开放伊始，人们对改革抱有一种很质朴的兴奋、乐观和积极的态度，就如那时青年被称为是“思考的一代”一样，“新生代”一词也被更多地赋予了积极的和褒义的色彩，在一定意义上表征着社会发展的新希望。现在“新生代”一词，虽然不完全是贬义的，但至少呈现出人们对这一现象感到的某种困惑，它反映了社会转型期各种因素交互作用下所导致的不确定性心态。这是社会转型期较突出的特征之一，人们对什么都不是十分明确、很有把握。在以往的历史时期或者是改革开放之初，人们对事物的发展似乎还比较确定。由于社会发展的复杂性增加了，社会系统运行的时间、空间条件更加纷繁多样了，不确定心态便会在社会公众中间滋长、漫延。所谓新生代以及人们对他们的态度，实质上便是这种不确定性心态的一种特殊反映形式。

显然，对于新生代正在成为组织中的主流员工这一趋势，许多企业的认识并不是非常清楚，甚至认为他们是“有问题的一代”。从某种程度上来说，有问题的并不是新生代员工本身。管理者们需要调整的地方在于，要以新生代员工的眼光去看社会，而不是老想着去改造他们。新生代员工需要自己也是决策过程中的一员，而不仅仅是一个执行者，因此需要管理者把他们看作是地位平等的同事，而不是打击他们。他们不太在意被赋予多高的职位或者多大的权力，但非常在意领导决定一件事的时候，是不是尊重了他们的意志。面对以往的员工，管理者可以咆哮、命令，采取所谓辱虐式管理，员工也可能会服从；而这种方式新生代员工可能是无法接受的，新生代员工只会做他们确信是正确的事情。新生代员工是经过更多正规教育与职业教育的一代，所以通过培训的方式改变他们的知识技能和行为方式也许更为有效。他们也喜欢通过计算机系统共享信息、发表看法并分享彼此的成就，喜欢像网络聊天一样直率、平等而坦诚地交流。但无论管理者跟他们相处得多么好，他们也许随时都准备离职，到另一个公司去工作。很多时候，这并不表示他和领导、同事相处得不好，只是因为他们更喜欢另一个工作的挑战性或自主性。忠诚的是职业与生活的乐趣，而不是雇主，这也是新生代员工的重要特征之一。

因此，管理新生代员工，对于组织及其管理者都是一门非常重要的学问。20世纪90年代初开始兴起的“学习型组织”，为企业适应新生代员工提供了一种思路。学习型组织提倡的系统思考，核心就是提醒企业组织，成功最大的敌人就是成功本身，把过去的成功推广到未来，不仅不可能成功，而且大多是失败的源泉。对于新生代员工的管理，也需要“学习”，要跨出既定系统，建立起更为宽广的管理视野。学习型组织在中国已经流行好多年了，但许多企业家和管理者正在犯“直线思考”的错误。“直线思考”是建立学习型组织的过程中经常会提到的一种错误。比如在教育孩子时，如果小孩摔倒在地上，有些父母会对孩子说，是这地板不好，妈妈替你“打”地板，然后做出“打”地板姿势，这样来把孩子哄好。这种方式就是一种典型的“直线思考”方式——当我们出问题的时候，采取的办法是否定对方或环境。而学习型组织所提倡的系统思考，强调的是，如果存在错误，那么这个错误是“包括我们自己的一个回路”引起的。比如小孩摔倒在地板，是因为我们没有采取正确的行走姿势，我们不能把“摔倒”的责任完全推到“地板”上。

简单粗暴地把独生子女、80后、90后归于“有问题的一代”就属于“直线思考”。对待新生代员工需要一个从“直线思考”转移到“系统思考”的过程。新生代员工所存在的问题，很大程度是因为看待他们的方式引起的。就像美国社会一旦改变了对X 一代的看法，调整自己的经济结构、教育结构甚至职业结构，X 一代不仅没有问题，反而成为了美国新经济的支柱。同样，目前新生代员工所存在的问题，我们对新生代员工的责备与不适应，都是由我们“看他们的方式”导致的。一旦我们改变看新生代员工的方式，调整我们的管理方式、合作方式与激励方式，那么他们也会成为企业发展的核心力量和动力源泉。基于这种考虑，本书在探讨新生代员工的群体特征和管理策略时，主要也是以肯定他们、理解他们、适应他们、激发他们为落脚点，期望揭示其行为表象的内在原因和影响机制。(www.daowen.com)

（三）新生代员工的工作特征分析

国内外有关Y 一代、80后员工、第五代人、新人类与新新人类的文献对本研究具有一定的借鉴意义。综合已有相关研究，可将新生代员工的工作特征总结如下：

（1）价值观趋向多元化。新生代员工成长于一个多元化的社会环境中，因而他们的价值取向也呈现多元化的特点。他们崇尚金钱、重视价值、追求时尚、挑战权威、强调个性。在社会转型与市场经济环境中，他们学会了效率、务实、功利、竞争与自我价值实现。在个人、社会、集体取向中，他们显而易见地追求自我，认同个人本位，但也并没有因此就无视集体。他们在追求自我利益实现的同时，也热心公益事业，注重环境保护，愿意帮助弱势和贫困的群体。

（2）知识文化水平较高，创新意识强。由于基础教育程度大幅提高和高等教育大众化发展，新生代员工一般都有较高的文化教育和知识水平，具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力。这也提高了他们对工作岗位的胜任力和主观能动性。他们在工作中富有创意，常常有新奇的想法，不愿被动地完成工作，喜欢不断地挑战自我，追求成功的快乐。如果运用传统的、官僚式的方式来管理他们，往往会伤害他们的感情，影响他们的创新激情，进而收不到预期的管理效果。

（3）崇尚自由，主张自主。新生代员工这种“崇尚自由，主张自主”的意识，表现在工作态度上，意味着只有好玩的内容，才能够引起他们的兴趣，才能够让他们狂热地追随、执着地投入；表现在工作方式上，意味着比较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制和约束；表现在工作环境上，则意味着他们要求较为灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织工作氛围，倾向于更为自主、自由的工作环境，不喜欢上司把要求他们做的每件事的计划与措施都规定得非常明确，希望有自由发挥的空间。

（4）个性突出，不惧权势。与传统的劳动者不同，新生代员工大多个性突出，喜欢按自己的方式工作与生活，想说就说，想做就做，不愿受条条框框的限制。他们敢于就某些敏感的问题提出自己的独立见解而对他人无所顾忌。他们不愿意随波逐流，人云亦云，能够坚持自己的立场，更不会趋炎附势，对官本位的管理体系极为反感。他们追求公平、公正，反对任人唯亲、论资排辈等。因此，传统组织层级中的职位和权力对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

（5）思想解放，流动意愿强。新生代员工有较强的流动意愿，这既是由于外部动因，也是由于内在动力。首先，人才稀缺与日益增长的人才需求以及人才配置的市场化，使人才面临多种流动诱因和流动机会。如奖金分配不公，或比不上其他企业的薪资水平，或有更好的发展机会等，都会成为他们流动的理由。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途径。新生代员工忠诚于自己对职业的兴趣与执着，热衷于追求职业能力的提升和职业的发展，不会像父辈一样为了生计而长期地从事不感兴趣的工作。如果对目前的工作不感兴趣或者认为得不到发展，他们会通过流动来实现自己的职业追求。因此，流动如今已成为新生代员工职业生涯中的普遍现象。

（6）责任感和自我约束力较弱。由于从小是被“溺爱”一族，又在改革开放这一重大社会转型期长大，受权钱交易、假冒伪劣、人际关系扭曲等不良社会问题的影响，而从小学到中学又以“应试教育”为主，这些因素的综合作用导致新生代员工的社会责任感较为淡化，这也成为了新生代员工最容易遭到批判的方面。社会责任感淡化导致的后果可能是在工作中表现出不尽职、不尽责、不敬业等。同时，爱玩是新生代员工的共性，而且这种追求乐趣的精神会贯穿他们的学习、工作、生活等所有领域。但由于年龄较轻，缺乏自制力，且自由意识强，不愿意受制于人，追求玩乐往往导致他们不习惯按部就班地工作，或者影响工作进展。