（一）Y 一代的研究缘起

西方情境下涉及新生代员工的文献，主要集中于“Generation Y”（简称“Y 一代”）的研究。“Y 一代”这个称谓的起源，可以一直追溯到美国在第二次世界大战结束之后出现的“婴儿潮”现象。“婴儿潮一代”（Baby Boomer），指的就是从1946年 到1964年出生的人。这是身体力行地实践“生活是为了工作（live to work）”的一代人，他们尽力维持工作和家庭间的平衡，是美国20世纪八九十年代经济繁荣的创造者。到了90年代初期，当“工作是为了生活（work to live）”的“X 一代”进入社会和职场的时候，这两代人之间爆发了极大的冲突。

1991年，加拿大作家道格拉斯·库普朗（Douglas Coupland）出版了小说《X 一代：加速文化的故事》（Generation X：Tales for an Accelerated Culture），将出生于20世纪60年代至80年代的人称为“Generation X”（简称“X 一代”）。研究者们认为，“X 一代”不像父辈们那样具有十足的乐观主义精神，迅速变化的世界、日趋减少的资源等社会现实令他们感到前途无法预定，不愿从事父辈们所适应的职业和生活方式。当时美国社会的话语权与企业的控制权主要由“婴儿潮一代”所掌控，在“婴儿潮一代”看来，X 一代是个人主义者（individuals），他们懒散（slack），缺乏责任感与进取心（lacking career drive and ambition）。库普朗之所以给这代人冠以“X 一代”这一称谓，是因为在数学中X 表示“未知数”，而X 一代的个性、价值和人生对当时的社会来说也都是“未知”和“虚无”的。

表1-1　Y 一代相关概念

资料来源：佘双好，陶莎莎，马小玲.美国“Y 一代”价值观念发展变化特点的研究状况.中国青年研究，2010（4）：91～97.

按照26 个英文字母的排列顺序，字母“X”之后是字母“Y”，因而X一代之后的新一代顺理成章地被称为Y 一代。2001年初，《管理Y 一代》（Managing Generation Y）这本新书在美国问世。该书的作者——美国作家布鲁斯·图根（Bruce Tulgan）和卡罗琳·马丁（Carolyn A.Martin），将美国出生于1981年到2000年的年轻人称为Y 一代。我国研究者佘双好、陶莎莎和马小玲（2010）对国外有关Y 一代的概念进行了整理，发现也有研究者用千禧一代（Millennials）、网络一代（Generation Net，The Net Generation，DotNets）、回声潮（Echo Boomers）、我世代（iGeneration）等术语来指代X 一代之后的那一代人（详见表1-1）。

（二）Y 一代的行为特征

经过Emerald、EBSCOhost、ProQuest 等主要英文数据库检索，发现西方学者主要针对Y 一代在组织与工作情境中的特征进行了一些研究。Herbison 和Boseman（2009）认为，Y 一代进入职场对于组织和管理者而言是“机会来敲门”。Y 一代接受过良好的教育、相互间联系紧密、掌握着先进技术、工作和生产效率高，但同时他们也具有史无前例的权利意识和自我价值的要求，有时可能会令管理者和雇主恼羞成怒。Sue 和David（2008）指出，Y 一代的学习方式以及对组织的期望与以往大不相同。Seri 等（2007）的研究表明，注重培训投资、关注员工个人发展、长期的职业生涯发展规划、工作的多样性是Y 一代最青睐的组织特征。Carolyn（2005）认为，Y 一代比较独立，具有企业家的心智，在工作中要求更加及时的反馈，热爱挑战性的工作，崇尚自由。Sommer 和Trudy（2006）则指出，Y 一代具有强烈的好奇心和探知欲望，喜欢问为什么。Linda（2002）认为Y 一代非常重视生活质量和工作环境，追求工作和生活的平衡。与美国社会在X 一代刚出现时较为普遍的贬义评价相比，美国社会对Y 一代总体上持积极乐观的态度，认为他们的主要特征是：价值自主性和独立性；喜欢开放式交流；以行动取向为视角看待工作；为问题寻求答案；不相信付出；追求技巧和专业知识的获取；忠于个体但对群体没有长期的忠诚；主张工作与生活目标的平衡；寻求共同的运动；不愿意担当领导角色，等等（Jorgensen，2003）。

还有研究者认为，Y 一代具有很多积极的社会习惯，是以往时代的年轻人所不具备的。例如，重视团体工作、成就、谦虚以及良好的表现（Partridge ＆ Hallam，2006）。有研究者将Y 一代的核心价值观和个性偏好概括为：“自信、有公民职责、追求成就、善于交际、有道德、多样化、有生活技巧、乐观、喜欢集体行动、坚韧”；将Y 一代的核心特质概括为：“独特的、受保护的、自信的、团队取向的、传统的、有压力感以及成就欲”。还有研究者从代际特征的角度去描述Y 一代，指出Y 一代拥有独特的代际特征：他们是信息化的；有强烈的职业道德、企业精神（创业精神）以及责任感；面临变化时适应力强；开拓了一个更加开放和宽容的社会；以合作、网络化以及相互依赖的方式实现目标；有自信、对未来很乐观；看重技能发展，并因受到指导而进步；受过良好的教育。此外，Y 一代能接受训练培养，享受新机遇的挑战，寻求工作与生活的平衡，并喜欢参与决策制定。

（三）Y 一代的工作价值观

相关文献研究显示，Y 一代在工作价值观方面具有实用主义的特点，他们不是为了工作而生活，寻求及时满足，喜欢教练式的领导，渴望富有挑战性和创造性的工作。(www.daowen.com)

1.实用主义

所谓实用主义，并不是强调Y 一代多么重视薪酬和福利，而是指他们非常重视工作环境氛围以及能否从工作中得到学习和提升。尽管X 一代也持有实用主义工作价值观，但相比之下，Y 一代比X 一代多了一些乐观主义和理想主义，在工作价值观方面反而更加趋于传统（Stapinski ＆ Helene，1999）。对此，美国有许多学者曾进行过比较研究。Lancaster 和Stillman（2003）的研究指出，X 一代可能是最让人无法理解的一代，带着深深的“怀疑主义”烙印，他们不相信制度和人际关系的永久性，更愿意相信自己。与X 一代不同，Y 一代是团队合作者，他们乐观、讲求实际、信任传统制度、能够接受权利和规则（Howe ＆Strauss，2000）。Lancaster（2004）认为，X 一代倾向于做自己的老板，不喜欢团队合作，对工作和组织持怀疑态度；而更加现实的Y 一代则重视从工作中学习，为自己未来能够做老板打好基础，他们赋予工作更大的意义感。因此，Y 一代对于工作及工作环境有着更加务实的态度。Terjesen 等（2007）研究了能够对Y 一代毕业生产生吸引力的组织特征。研究结果发现，Y 一代员工最看重的组织特征包括：培训和员工发展，关心员工个人、日常工作的多样化，基于员工自主性和创造性的工作自由。而对于利益、工作安全和单独居住等因素，Y 一代员工并未怀有特别大的期望。具体而言，Y 一代毕业生最关注的五个组织特征是：（1）大力投资于培训和发展其雇员；（2）关心员工个人；（3）明确的机会、长期的职业发展；（4）日常工作的多样化；（5）动态的、方法具有前瞻性的业务。Seri 等（2007）还发现能够吸引Y 一代毕业生的组织特征存在性别差异。在描述理想的雇主时，女性比男性更加重视以下八个属性：（1）关心员工个人；（2）日常工作的多样化；（3）友好的、非正式的文化；（4）雇用那些跟自己有共同点的人；（5）使用技能；（6）相对压力较小的工作环境；（7）同事的国际化；（8）只要求员工在标准工作时间内工作。有趣的是，相比较女性，男性认为只有一个属性更重要，那就是“非常高的起薪”（Terjesen 等，2007）。

2.为生活而工作

Y 一代成长在经济稳定、物质充裕的年代，全球经济繁荣，失业率低。他们享受到了父母努力工作的成果，如房子、汽车、物质财富等，并且从中受益，成为物质条件较为丰富、娱乐性较强的一代（佘双好、陶莎莎、马小玲，2010）。因此，Y 一代倾向于更加乐观地看待他们成长的世界，他们热爱生活、乐于享受。与此同时，他们也见识了父母为事业成功所付出的代价，如离婚、在子女成长中的缺少陪伴、患上一些与压力相关的疾病等。所以，一部分Y 一代已经对物质主义失去了兴趣，他们不愿意成为工作的奴隶。McCrindle（2003）认为，Y 一代不会为了工作而生活，工作仅仅被他们看作收入来源，让他们过上想要的生活；他们寻找乐趣，寻找高质量的友谊，寻找自我实现的目的，也寻找灵魂的意义。有研究显示，在Y 一代中，只有12%～13%的人以工作为中心，认为工作比家庭更重要；50%的人是以家庭为中心的。与此形成对比的是，对婴儿潮一代的研究则显示，有22%的人以工作为中心，41%的人以家庭为中心（佘双好、陶莎莎、马小玲，2010）。

3.需要“即时满足”

2008年，美国加州大学富勒顿职业中心对Y 一代进行了一项研究。该研究的调查对象包括Y 一代、婴儿潮一代和X 一代。研究结果发现，Y 一代更加需要得到“即时满足”，Y 一代的上级和雇主也经常抱怨他们需要“即时满足”。调查中约有89%的X 一代和婴儿潮一代认为Y 一代需要“即时满足”。甚至Y 一代自己也意识到了这一点，因为约有73%的Y 一代调查对象也认为自己需要得到“即时满足”（Solnet ＆ Hood，2008）。所谓即时满足，是指当产生某种需求的时候，需要立即得到满足而不愿意等待。Coley（2009）指出，Y 一代期望上司对自己的工作给予及时反馈或回报，而不是等到一年一度的业绩评估大会再给予他们需要的反馈，他们想立刻知道自己是否正在做好一项工作以及如何得到及时的改进。在有关报刊媒体的报道中，也往往将Y 一代员工描述为要求比较高，并且不惧于表达自己的观点。因为他们不能忍受厌倦，希望在雇佣时能赢得尊重，并且能早一点承担起责任。他们期待为某些有价值的东西做贡献，希望自己的投入从一开始就得到承认，而不只是在长期的服务后从老雇主那里得到一些可见的酬劳。在工作场合中，他们每天都在寻求不间断的反馈。总的来说，Y 一代不喜欢非技术性的、重复单调的工作，他们往往极具技术修养、独断专行、独立、频繁寻求挑战，并且寻求即时奖赏（佘双好、陶莎莎、马小玲，2010）。

4.希望领导能成为教练

Y 一代需要值得信赖的人提供指导和目标。由于不能确定自己现在的境况以及未来的方向，Y 一代需要从了解自己的人那里去获得一些具体的目标，明确自己所要走的路。他们非常希望在生活和工作中找到自己的榜样和导师——这些人最好正走在Y 一代今后要走的道路上，从而可以直观地向Y 一代展现出未来的职业和人生路径。刚进入职场的Y 一代往往希望找到事业上的导师，希望自己的领导或老板能够成为自己的教练。这不仅是为了得到晋升，更重要的是他们期待能从领导或老板那里学到一些专长和技能。也有一些研究指出，Y 一代员工更喜欢同乐观、思想开明的管理者一起工作（Coley，2009）。

5.渴望富有挑战性和创造性的工作

Y 一代偏好富有挑战性和创造性的工作。英国人才招聘咨询机构FreshMinds Talent 与《今日管理》于2008年进行的一项调查研究显示，Y 一代普遍比前几代人更有雄心和品牌意识，并且更倾向于变换工作。Jorgensen（2003）对可能导致X 一代和Y 一代离职的因素进行了研究，结果发现对于二者而言，排在第一位的都是“趁年轻换个职业”，X 一代排在第二、三位的分别是“希望待在一个地方”和“寻求更好的职业视角”，Y 一代排在第二、三位的分别是“寻求更好的职业视角”和“缺乏工作满意度”。值得注意的是，Y 一代排在第四位的是“工作环境的斗志低”，而X 一代并不怎么看重这一点。Y 一代对于挑战性和创造性的要求明显高于X 一代。Y 一代期望工作尽可能给他们提供机会展示自我、获得成功、做出奉献，他们拒绝命令式的合作，习惯为自己辩护（Thomas 等，2000）。

通过对Y 一代工作价值观的概况和整理，尤其是对比同样国家文化背景下的X 一代可以发现，进入到新的世纪以后，随着科学技术的迅猛发展和社会经济政治局势的深刻变化，美国新成长起来的一代青年群体的价值观念发生了深刻变化，呈现出一些值得重视的新特点，其中既有科学技术迅猛发展、信息爆炸、互联网的出现和社会经济政治发展所带来的新特点，也有随着时代主题变迁而呈现的青年价值观念向传统价值观念和美国核心价值观念的回归。本书所关注的新生代员工，与美国的Y 一代出生的年代接近，成长的科技文化背景高度相关，而且都受到了政治、经济、文化全球化的冲击，在群体特征和工作价值观上都具有一定的相似性。因此，美国学者对于Y 一代的研究对探讨我国新生代员工的组织行为特征具有一定的借鉴意义。