围绕上述研究目的和拟解决的关键问题，本书以理论分析为背景，以实证研究为导向，对整个研究工作流程进行设计，主要通过以下五个阶段的研究来实现研究目的。

1.职业延迟满足视野下考察新生代员工敬业度的构想

这是本研究的逻辑起点，也是建立新生代员工敬业度的预警及干预机制的立论基础。这一阶段主要包括三项内容：一是经过前期大量的文献查阅和对相关概念的综述，对本书研究主体——新生代员工做出界定，梳理相应的研究文献，阐明本书的主要研究基础，引出职业延迟满足这一研究视角，这部分工作主要由第一章完成。二是对组织情境下有关延迟满足的研究文献进行回顾和述评，为构建我国新生代员工职业延迟满足的理论模型奠定扎实的文献基础，这部分研究工作主要由第二章完成。三是对国内外有关敬业度的研究文献进行回顾和述评，进一步为从理论层面构建职业延迟满足与新生代员工敬业度的潜在关系梳理相关文献，这部分工作主要由第三章完成。

2.职业延迟满足对新生代员工敬业度的预警机制研究

这一阶段主要解决了新生代员工职业延迟满足的结构研究、新生代员工敬业度的结构研究，以及职业延迟满足对新生代员工敬业度的预警机制研究。具体包括两项内容：一是提出实证研究的总体构想，这部分工作主要由第四章完成。二是构建新生代员工的职业延迟满足、敬业度的结构模型，以及职业延迟满足对新生代员工敬业度的假设模型，并通过实证研究予以检验，这部分工作主要由第五章完成。

3.支持性组织氛围对新生代员工敬业度的作用机理研究

这一阶段主要解决支持性组织氛围（主要包括上级支持、同事支持等主要情境变量）对新生代员工职业延迟满足的预测作用研究，以及支持性组织氛围通过职业延迟满足来影响新生代员工敬业度的作用机制研究。具体而言，主要包括两项内容：一是支持性组织氛围的研究回顾与评析，主要由第六章完成。二是支持性组织氛围对新生代员工敬业度作用机理的实证研究，主要由第七章完成。(www.daowen.com)

4.个人—组织匹配对新生代员工敬业度的作用机理研究

这一阶段主要解决个人—组织匹配（主要包括价值观匹配、能力匹配、需求匹配等个体变量和情境变量的交互作用）对新生代员工职业延迟满足的预测作用研究，以及个人—组织匹配通过职业延迟满足来影响新生代员工敬业度的作用机制研究。具体而言，主要包括两项内容：一是个人—组织匹配的研究回顾与评析，主要由第八章完成。二是个人—组织匹配对新生代员工敬业度作用机理的实证研究，主要由第九章完成。

5.新生代员工敬业度的预警及干预机制研究

这一阶段主要对理论和实证研究结果进行讨论，阐述预警及干预机制及提升新生代员工敬业度的主要管理对策建议，明确本书的理论贡献与实践意义，并指出了研究的局限性及未来的研究方向，主要由第十章完成。

各研究流程与研究目标的对应关系如图2所示。