（一）研究目标

本书的总体研究目标，是基于职业延迟满足的视角构建新生代员工敬业度的预警及干预机制。为实现这一总体目标，需要实现以下几个具体的研究目标：

目标一：通过文献分析及理论回顾，论证以职业延迟满足作为研究中国新生代员工组织行为的切入点的意义和现实可行性；

目标二：研究新生代员工职业延迟满足的结构，发展出中国新生代员工职业延迟满足的理论模型，通过实证研究验证新生代员工职业延迟满足的结构；

目标三：研究新生代员工敬业度的结构，发展出中国新生代员工敬业度的理论模型，通过实证研究验证新生代员工敬业度的结构；

目标四：通过文献分析及理论回顾，构建职业延迟满足对新生代员工敬业度预测作用的理论假设模型，通过实证研究评估职业延迟满足对新生代员工敬业度的预测作用；

目标五：通过文献分析及理论回顾，构建支持性组织氛围通过职业延迟满足影响新生代员工敬业度的作用机制模型，并通过实证研究评估予以验证；

目标六：通过文献分析及理论回顾，构建个人—组织匹配通过职业延迟满足影响新生代员工敬业度的作用机制模型，并通过实证研究评估予以验证；

目标七：根据理论及实证研究结论，阐述新生代员工敬业度的预警及干预机制以及提升新生代员工敬业度的主要管理对策。

具体研究变量可用图1表示。

（二）拟解决的关键问题

对于新生代员工的管理，现有的主观式、经验式研究已经远远不能满足企业的需求。80后、90后现象的形成，不仅有个体自身的原因，也是一个代际冲突问题，更是时代剧变的产物。新生代员工青春期的自我中心和控制能力低下，在一定程度上助长了他们在组织情境中较为偏执的行为倾向。本书希望能对新生代员工更加本质和内在的行为动因做出准确的描述。具体来说，有两个重要的内容需要研究：一是验证职业延迟满足对新生代员工敬业程度的预警作用，二是如何针对新生代员工的职业延迟满足水平进行干预。

图1　具体研究变量

拟解决的关键问题如下：

1.新生代员工职业延迟满足的结构研究(www.daowen.com)

第一，通过深度访谈、团体访谈、开放式问卷调查以及文献分析，全面把握和了解国有企事业单位、民营企业、外资企业等组织中新生代员工职业延迟满足的条目、事例及表现。经专家研究、分类、合并，形成新生代员工职业延迟满足的初测问卷。

第二，通过问卷法初步研究新生代员工职业延迟满足模型，探索关键维度，调整问卷项目。

第三，通过重新取样，验证新生代员工职业延迟满足的结构，获得测量我国新生代员工职业延迟满足的正式问卷。

2.职业延迟满足对新生代员工敬业度的预警机制研究

第一，通过问卷调查，了解新生代员工敬业度的主要维度及总体水平。

第二，研究职业延迟满足对新生代员工敬业度的解释力。主要通过问卷调查，收集不同组织类型、不同岗位员工的职业延迟满足、敬业度等数据，通过回归分析或构建结构方程模型的方法，建立职业延迟满足与员工敬业度之间的关系，了解职业延迟满足各个不同维度对敬业度影响力的差异。

第三，进一步深挖数据，揭示职业延迟满足对新生代员工敬业度的预警作用。

3.影响新生代员工职业延迟满足水平的因素研究

组织背景下会干预员工心理和行为的前因变量一般分为三类：个体变量、情境变量以及个体变量和情境变量的交互作用。鉴于职业延迟满足属于个体层面的变量，本书主要从情境变量，以及个体变量和情境变量的交互作用这两个视角来寻求可能对新生代员工职业延迟满足产生影响的因素，为组织制定有效的干预机制奠定理论基础。

第一，通过问卷法研究支持性组织氛围（主要包括上级支持、同事支持等主要情境变量）对新生代员工职业延迟满足的影响，以及支持性组织氛围通过职业延迟满足来影响新生代员工敬业度的作用机制。

第二，用问卷法研究个人—组织匹配（主要包括价值观匹配、能力匹配、需求匹配等个体变量和情境变量的交互作用）对新生代员工职业延迟满足的影响，以及个人—组织匹配通过职业延迟满足来影响新生代员工敬业度的作用机制。

4.新生代员工敬业度的干预机制研究

由研究确认的理论模型，设计几种理论上具有干预效果的管理对策，以便为管理者针对性地营造组织支持氛围、开展个人—组织匹配管理、提升新生代员工的职业延迟满足水平、改善新生代员工敬业状况，提供相应的支持性理论模型和行之有效的管理工具。