新生代员工的组织行为表现出了特定的群体特征，值得理论和实践领域予以关注。许多学者的结论暗示，由于青春期的自我中心和控制能力低下导致我国新生代员工在职场中延迟满足能力偏低。（苏华、肖坤梅，2008；周青，2007）作为独生子女的一代，从小他们的要求总能在第一时间得到所有人的响应，长此以往，已经无法忍受得不到的痛苦和等待的煎熬。所以，新生代员工可能倾向于选择立即可得的较小奖赏，放弃那些困难、需要付出较大努力的延迟奖赏。没有长远的考虑，缺乏成熟个体应有的延迟满足能力，从而引发职业倦怠和频繁跳槽。

因而，职业延迟满足可能是研究新生代员工敬业度的一个有效切入点，本书尝试以职业延迟满足的视角构建新生代员工敬业度的预警及干预机制。就预警而言，需要确立职业延迟满足作为核心预警指标的地位，论证新生代员工的职业延迟满足由哪些维度构成，他们在这一个体心理倾向上的整体水平如何，职业延迟满足能否解释新生代员工的敬业行为。就干预而言，需要探讨是否存在一些关键因素可以对新生代员工的职业延迟满足进行干预，进而干预其敬业的心理及行为倾向。具体而言，将研究支持性组织氛围等主要情境变量对新生代员工延迟满足的影响，以及个人—组织匹配等个体变量和情境变量的交互作用对新生代员工职业延迟满足的影响。

综上所述，本书研究的理论和实际应用价值可概括为：(www.daowen.com)

理论意义。本研究以发展心理学提出的延迟满足为视角来探讨新生代员工的管理创新问题，在理论上回答新生代员工敬业行为的动因在哪里，并予以验证。通过确定新生代员工职业延迟满足的结构模型，澄清新生代员工职业延迟满足的影响因素，为更好地管理新生代员工提供新的理论依据。

现实意义。如何减少新生代员工的消极怠工与流动，提升组织人力成本的收益？本研究试图寻找一个有效的切入点：通过对新生代员工职业延迟满足能力的研究，一方面为其组织行为提供合理的解释，缓解代际冲突；另一方面，建立有效的预警机制，及时防范员工的不良行为。此外，根据能够影响新生代员工职业延迟满足的关键因素，提出有效的干预机制，针对性地提升新生代员工的职业延迟满足和自我控制水平，最终提升组织的竞争力。