自信心是一个有良好素质的员工不可或缺的创造源泉，也是影响员工工作能力高低的重要因素。

人们都喜欢在使自我感觉良好的企业工作，《哈佛商业周刊》前任主编凡坎特预言：“最善于创造良好工作环境的企业，将能吸引并留住技能最优秀的员工。”所以，对于管理者来说，必须根除充满隔阂、令人沮丧和不满的工作环境，营造可以提高员工自信的工作氛围。

具有强烈自信心的人更能得心应手地处理生活中的问题。他们富有灵活性，更可能具有创造性和勃勃雄心，更容易缔造积极的工作关系，更愿意尊重他人，能更多地体验到生活中的乐趣。如何帮助员工培养自信呢？哈佛人总结的以下8种管理诀窍或许对你有所帮助：

管理者要体现出对员工的尊重，就要对员工以礼相待，满怀体谅地认真聆听，并保持目光交流。管理者应避免对员工说教，避免用一种居高临下或嘲讽的口气说话。

在绝大多数情况下，人们在生活中没受到应有的尊重，因此也就不太善于尊重别人。更糟的是，自信心差的人在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，把他们苦心培养起来的所有交流技巧忘得一干二净。

不论环境如何，如果管理者对员工充满恶意或缺乏尊重，就别指望员工创造出卓尔不凡的业绩。

“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能；“授权”就是支持员工自我负责。未经培训，员工可能一事无成；失去责任感，员工往往只管做，而不愿去动心思。被赋能的人对自己具有良好的感觉，因为他们有机会做出卓越的表现；被授权的人也具有良好的自我感觉，因为他们能对自己的意志负责，得到他们所需要的能量，即他们的才华、智慧和资源，并在许多方面展现出能对自己的生活产生重要影响的能力。

外在的言行与内心的感受相合时，人的行为是和谐的。一致是指人的行为合乎自己的个性，而且合乎企业组织及个人的价值观念。

如果管理者的言行不一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。管理者只有对员工坦诚不欺，才能在员工中赢得信任。要是他们从不开诚布公地和员工交流，又怎么指望员工向他们敞开心扉？

在一个“安全”环境里，人们感到他们可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或谴责。他们感到可以放心地承认“我犯了个错误”。李·艾柯卡在他的《直言不讳》一书中建议：“只有主管才能创造一种氛围，让员工可以放心地说出‘我不知道’和‘但我会弄明白的’这些富有魔力的字眼。”(www.daowen.com)

人们有了安全感后，自然会变得好奇。要是失去安全感，他们就会心怀戒备，变得谨慎、胆小、牢骚满腹。所有这些表现都不利于创造出业绩。其实，许多管理者都可以学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发员工主动进取、创造性地解决问题、公开地交流和更富团队精神。

多数员工从未学过如何确定同别人交往的尺度，从没学过如何得体地提醒别人的过火行为、表示自己不能接受。

在这方面管理者可以以身作则。有时，他们需要提醒出言不逊的员工：“你的行为我完全不能接受。再这样下去你要后果自负。”对此，管理者所面临的挑战，是如何不卑不亢地表明自己的原则，以免伤害别人的人格或独断专行。

任何行动，无论合适与否，始终与人们的下列行为息息相关：努力满足需要、力求生存、自我保护、维持平衡及避免恐惧与痛苦。

员工业绩不尽如人意时，即实际业绩与期望业绩之间产生差距时，首先要努力了解业绩出现差距的原因。采取措施纠正问题之前，应帮助员工搞清楚问题出在哪里。

一种最有效的培训方式是对员工的业绩及时给予富有建设性的反馈。但是，如何提供建设性的反馈是一种经过学习才能得来的技能。管理者应抓住一切可能的机会具体了解员工的业绩强项，然后提出具体的业绩改进反馈。对员工不应先入为主。如果员工受到不切实际的评价时，就会感到自己受到轻视，会心生不满。

自尊心不强的员工经常既害怕自己的缺点，也对自己的优点心存恐惧。

缺点使人产生不成熟感，而优点则使人害怕并因此而受到孤立或自己担负责任。员工越是不敢正视自己的潜力，对管理者耐心的考验就越大。正如加州塔斯公司的前任执行董事、《走在水上》一书的作者罗伯特·鲍尔博士所说：“要激发潜力，因为你所遇到的每个人都在打硬仗。”

管理者一定要努力培养员工的自信心，从而帮助员工时刻保持轻松的心情，敢于面对各种困难的考验和挑战。