理论教育 如何化解管理下属的矛盾?

如何化解管理下属的矛盾?

时间:2023-06-07 理论教育 版权反馈
【摘要】:管理者每天与下属相处共事,难免发生矛盾。管理者与下属在对待某一问题时出现意见分歧,这是很正常的事情。发现下属的潜能,并能委以重任,也可以减少很多矛盾。宽容并不是愚蠢,退步不等于软弱,在适当的时机,要予以反击,来阻止下属无休止的纠缠。管理者在解决下属之间的矛盾时,就要学会指出下属错误的方法,提出批评,指出错误要为下属保留面子,并且能不因此招恨惹怨,还要让下属觉得改正错误不难。

如何化解管理下属的矛盾?

管理者如何处理下属之间的矛盾是一种管理艺术,不能马虎,这关系到员工的工作状况,所以管理者必须巧妙地处理与下属之间的矛盾。

矛盾无处不在,无时不有。企业管理就更是这样,俗话说:“一个灶上抡马勺,哪有不碰撞的?”管理者每天与下属相处共事,难免发生矛盾。该怎么样处理矛盾呢?

如何缓和乃至化解与下属的矛盾呢?哈佛管理人认为可以从以下几方面入手:

如果下属做错了一些小事,不必斤斤计较。动辄责骂训斥,除了把你们之间的关系弄得很僵之外,根本于事无补。相反,要尽量宽待下属。

对下属给予宽容,在得罪过你的下属出现困难时,也要真诚地帮助他。这里特别提醒的是要真诚。否则如果对方觉得你是勉强的,就会觉得很不自在,如果对方的自尊心极强,还会把你的帮助看作是你的蔑视、你的施舍而加以拒绝。“人无完人”,别人有什么对不住你的地方,多担待一点,“宰相肚里能撑船”嘛。

管理者与下属在对待某一问题时出现意见分歧,这是很正常的事情。这时作为管理者,你一定要克服自己这样一种心理:“我说了算,你们都应该以我说的为准。”其实“众人拾柴火焰高”,把大家的智慧集合起来,相互进行比较、综合,也许你会找出更可行的方案。下属提出高招,你不能妒嫉他,更不能因为他高明就排斥他,拒绝他的高见。这样,你妒嫉他超过了你,他也会埋怨怀才不遇,遭受压制,双方的矛盾就会变得尖锐乃至升级,你有权,他有才,积怨过深,发生争斗只会导致两败俱伤。

总之,作为管理者,要能够发现下属的优势,挖掘下属身上的潜能,克服自己的刚愎自用,对有能力的下属予以任用、提拔,肯定其成绩和价值,才会化解矛盾。

发现下属的潜能,并能委以重任,也可以减少很多矛盾。下属经你的诱导会发现自己的潜能与不足,就会觉得自己得投明主,三生有幸。就会对工作环境、工作条件不再那么耿耿于怀,也就避免了很多与你发生矛盾的可能。

从另一角度讲,管理者与下属能进行这样的交流,管理者发掘并激发下属的潜能,下属从管理者那里得到点拨,就会知道能做什么,不能做什么,应该得到什么,不应该得到什么。就不会因得不到某些机会、某种奖励而与管理者发生矛盾。

解决矛盾时,如果是你的责任,或者有必要时,要勇于承担责任。“人有失策,马有失蹄”,一些事情的决策本身就具有风险性。工作中出现问题时,大家会不约而同地考虑责任问题,谁都不愿意承担责任,推给他人从而使自己清静,岂不更好?但作为管理者,无论如何都会有责任。决策失误,自然是管理者的责任;执行不力,是因为制度不严或管理者用人失察;因外界因素造成失误时,则有管理者分析不足的责任等等。

把责任推给下属,出了事儿只知道责备下属,而不从自身找原因,就会与下属发生矛盾,也会冤屈了下属。这些都会让你失去威信,丢了民心。

即使是下属的过失,作为管理者也应站出来承担一些责任,比如指导不当等等,这更显你的高风亮节,也不至于在出了问题以后上下关系都紧张以至出现矛盾,这一站出来就会把很多矛盾消弭于无形。(www.daowen.com)

管理者发现是自己的错误时,要允许下级发泄。上下级间存在矛盾,如果因为管理者工作有失误,下属会觉得不公平、压抑。有时会发泄出来,甚至是直接面对管理者诉说不满,指斥过错。

遇到这种情况,管理者不能以怒制怒,使双方剑拔弩张,这不仅不利于矛盾的解决,反而易使矛盾更加激化。日本的一些公司在这方面做得就比较明智。他们在公司中设立一个类似于“发泄室”的屋子,屋子里面设公司各级管理人的像,或头像,或模型,让员工在对他们不满时就去对头像或模型臭骂一通,发泄心中的怒火,回去继续努力工作。

然而这仅是一种间接的发泄方法,不利于从根本上解决矛盾中存在的问题。因此,在遇到下属直接找你发泄他对你的不满时,应该把它理解为他对你的信任,寄予的希望。没有信任,害怕说了会挨你的整治,他就不会说了;没有寄予希望,他也不会来找你了。

因此管理者在接待发泄不满的下属时,要耐心地倾听下属的诉说,如果经过发泄后能令其心里感到舒服,能更愉快地投入到工作中去,听听又何妨?同时这也不失为一个了解下属的很好的机会,千万不能因一怒而坐失良机。

矛盾的发生无论原因在管理者还是在下属,管理者都不能一味忍让。责任在下属,适当给予宽容,也要指出问题。否则他会浑然不觉,以致于还会出现类似的错误。责任在管理者,进行有效地处理后,对于一些不知深浅的下属,也不能一味忍让。宽容并不是愚蠢,退步不等于软弱,在适当的时机,要予以反击,来阻止下属无休止的纠缠。

管理者在解决下属之间的矛盾时,就要学会指出下属错误的方法,提出批评,指出错误要为下属保留面子,并且能不因此招恨惹怨,还要让下属觉得改正错误不难。

如果你要指出下属的错误,提出批评,那不妨先赞美对方的一些优点,这种方法就像做手术一样,先施行麻醉,患者虽然要遭受刀割针缝之苦,却浑然不觉。

人们都不喜欢接受别人直截了当的批评,那你不妨先提自己的错误,这更能让下属产生共鸣,更容易接受。

对待下属的失误需要指出,进行批评、加以处理时,一定要冷静,要给下属留个面子。有的管理者脾气一上来,不分场合,当着众人把下属批评一通,不顾全下属的脸面,这样,就会为自己树立了一个对立面,甚至结下怨仇。

当管理者与员工之间发生冲突时,管理者要把员工当作平等的伙伴,不能当成对手和敌人。要通过对话、沟通消除误解和隔阂,而不能以权压人。

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