如果说管理是一种艺术的话，那么激励就是这门艺术的核心。

出身哈佛商学院的著名经理人G．雷蒙德说过这样一句名言：经理人不只是告诉别人怎么干的家伙，而是激发队伍产生一定的抱负，并使之朝目标勇往直前。

哈佛人认为，面对下属的努力，无论是否有成绩，都应给予鼓励。

当你的下属们工作努力时，你应有所察觉；当他们取得成绩时，你理应有所表示，或者给他们加薪，或者提升。但对那些努力而没有取得成绩的下属，你又该如何呢？

对那些肯卖力气但能力实在平庸的人，首先应肯定其努力，接着更多的是帮他提高能力。员工肯定也在为自己的努力无结果而苦恼，如此处理，定会使你的有员工感到有无穷的动力在驱使着他们。只要努力工作，就会得到你的重视，于是一种严谨、踏实的工作作风就在你的公司里形成了，员工们会争先恐后地去努力工作。当然，如何指导他们工作也是一门艺术，不一定由你亲自去完成。

对有能力的人则应有更严格的要求，有能力的人都有一种不服输的性格。“请将不如激将”，如果你只是一味地鼓励，反而是在一定程度上瞧不起他。“鞭打快牛”就是这个道理。压力很容易对他产生动力，他的心中永远会觉得，他应该做得更好。

而如果将这种方法针对于第一种情况，就会有些不妙了，似乎有些强人所难。“鞭子”落在慢牛、病牛、馋牛身上，往往不如在它们的鼻子前挂一把嫩草，并把他们牵到正路上。他们由此便会卖力地奔跑。

那么，具体来说，管理者应该如何激励员工呢？

罗克是哈佛大家商学院经营管理方面的著名专家，他在2000年8月出版的《激励效率》一书中提出了15种激励方法，被称为“罗克式15种激励规则”，这些激励方法可以说是哈佛商学院激励智慧的精髓，值得每一位管理者用心学习。

（1）目标明确以后，管理者就可以为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，管理者想要员工有令人振奋的表现，必须使其工作富于挑战。

（2）确保员工得到相应的设备，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的设备，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

（3）在项目、任务实施的整个过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。

（4）做某一方面实际工作的员工往往是某一方面工作的专家，所以管理者必须听取这些员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。(www.daowen.com)

（5）如果把坦诚交流和双方信息共享变成管理过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。管理者应当建立便于各方面交流的平台，倾听员工关心的事并予以答复。

（6）实践表明，当员工完成工作时，经理当面表示祝贺，往往能极大程度地激励对方。

（7）如果不能当面表示祝贺，管理者应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见管理者的赏识，那份“美滋滋的感受”会更持久一些。

（8）公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，管理者应该当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

（9）如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

（10）管理者要经常与手下员工保持联系。哈佛商学院学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产——时间。这表明我很关心你的工作。此外，公司文化的影响也不容忽视。公司要是缺少积极向上的工作环境，那就很难激励员工。

（11）管理者一定要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

（12）如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革，凭资历提拔的公司太多了，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

（13）谈到工作业绩，公司应该制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

（14）洋溢着社区般的气氛，就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子、窝里斗、士气低落会使成功欲强大的人也变得死气沉沉。

（15）员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。

管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚都变成激励。