1．绩效考评的内涵

员工经过培训和分配工作之后，接下来管理者关心的就是员工的绩效。绩效考评是对员工工作情况的正式评估。组织必须经常性地对员工绩效进行评估，有的组织对新员工在试用期的工作情况进行考评，以判断是否转为正式员工。

考评的目的有两点：一是作为决定员工提拔和调整奖酬的依据；二是作为激励和改进的手段。前者决定了被考评者的升迁和待遇问题，要求上级管理者有较为透明、公平和科学的绩效考评系统；而后者对被考评者的工作和业务起到指导和帮助的作用，要求上级管理者必须对被考评者进行有效的考评结果反馈，一般应当集中于事实绩效的水平、为什么被评估、如何评估和未来改善的方向等。

2．绩效考评的方式

传统的考评是由上级考核下级，管理者考核员工。显而易见，这种考评方式不利于组织整体绩效水平的提高。常用的人员考评方式主要有员工自我考评、员工相互考评、主管考评、员工对上司的考评及客户考评等。

（1）员工自我考评。员工自我考评是员工对自己的实际工作表现予以评价的一种方式。员工本身是最了解自己工作情况的人，工作的努力与否自己最清楚，自我考评可以避免由他人考核带来的偏见和不公平。员工自我考评的优点在于可以减少其对考评制度的抵制，增加工作的参与感；了解组织对自己的期望和要求，鼓励自我改进和自我发展；其不足之处在于员工可能出于私利的考虑会夸大自己的工作业绩，不能保证考评结果的客观性。

（2）员工相互考评。员工相互考评是由在一起工作的同事彼此相互考评，以了解员工在团体内的为人处世态度及表现。其优点在于可得到有信度的考评结果，增加员工的协作精神；不足之处是容易引起员工之间的相互勾结或报复现象，若员工之间在工作上的联系不多，考评结果容易失去准确性。

（3）主管考评。主管考评是传统的考评方式，由分派工作任务的上司直接考评其下属的工作表现。其优点是主管人员比较了解下属，可以保证考评结果的准确性；考评标准容易把握；其缺点是主管个人的好恶容易影响考核结果，容易使主管与下属的关系产生矛盾。

（4）下属对上司的考评。下属要接受上司的指导和监督，比较了解上司的工作情况。其优点在于增加员工的参与感，多个下属考评一个上司，可以保证考评结果的客观性；其缺点是“人多嘴杂”，上司有些工作下属并不了解。(www.daowen.com)

（5）客户考评。例如，有些企业对市场销售人员采用客户考评的办法，让客户评价企业员工的绩效。其优点是强化了“服务观念”和“客户是上帝”的意识，直接了解客户对企业的看法；其缺点是客户往往从个人的立场和角度，而不是从企业或工作的角度来评价员工的工作。

（6）二级考评和360度考评。为了避免上述考评方式的缺陷，有的企业采用了二级考评和360度考评的方法。二级考评是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，以保证考评结果的客观和公正性。360度考评是指由员工的上司、下属、同事及服务对象同时进行考核，把各方面的考评结果综合起来，作为对这个人的考评。这样可以保证考评结果的全面、客观和公正，但操作起来很复杂。

3．绩效考评的基本过程

（1）收集考评资料。主要从以下几个方面收集考评资料：第一，工作表现的记录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预算成本与实际成本比较，旷工情况，顾客或同事抱怨次数等；第二，经由其他与受考者有来往的人，包括直接主管、同事和该人员服务对象等；第三，关键事件的记录，对职工表现特别优秀或恶劣事件的记录。对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。

（2）设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立与考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。

（3）业绩的综合评价。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析，得到综合评价结果，进一步寻找实际成果与标准的差距，同被考评者做进一步的讨论，即面谈。

（4）考评结果反馈。主管将考评结果和下属进行讨论，在讨论过程中，需正确掌握谈话技巧，巧用一些心理学原理，则能使得考评工作起到激励作用。否则，整个考评工作难以达到预期的目的。