在获得大量职位申请者资料之后，人力资源管理者需要采用一系列的甄选方法对应聘者的资质进行评价，以确定应聘者的能力、技能、经验以及是否能够完成未来工作的要求，它有评估和预测两种功能。甄选的方法通常包括心理测验、知识测试、面试、评价中心等。下面介绍几种常用的甄选方法。

（一）心理测验

心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。通过心理测验，可以了解个体的情绪、行为模式和人格特点。心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。

心理测验一般包括认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，一般包括成就测验、智力测验与能力倾向测验。其中，成就测验主要测评人的知识与技能，智力测验是对认知过程或认知活动的整体测评，能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评。而人格测验主要是对人的态度、兴趣以及品德方面的测验。

霍兰德职业兴趣测试是一种常见的心理测验。霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型6个维度，每个人的性格都是这6个维度的不同程度组合。霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。根据霍兰德理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度。当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最大限度的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。

（二）面试

面试是指在特定的时间和地点，由面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。通常根据面试的标准化程度，将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化面试之间的一种形式。

面试的结果受很多因素的影响，如面试环境、面试考官的性格与偏好等。为了提高面试结果的科学性和可靠性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，对整个面试过程提供详细说明。完整的面试过程一般包括5个阶段，关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。在本阶段主要采用的是一些行为性问题，但通常与其他问题配合使用。

（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，让他自由地谈几句想法，补充自己还想表露的意思。某种程度上这个机会也是应聘者调整自己形象的机会，同时也表现出了应聘者的素质。

（三）评价中心

评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具，最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。到20世纪50年代末，现代评价中心的技术已经迅速被世界各地广泛应用。(www.daowen.com)

评价中心技术是使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情景中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出个体的综合评估。评价中心技术用于选拔员工时，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；用于培训诊断时，重点在于分析员工的优劣，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据；用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏和角色扮演等。

1．无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是由一定数量的一组应试者（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。通常，应试者通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案，评价者通过应试者在讨论中的语言及行为的观察评价应试者的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下，无领导小组讨论都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。

无领导小组讨论法运用松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征。这种方法在员工选拔中效果明显，被认为是企业招聘、选拔中高层管理人才的最佳方法，被越来越多的企业人力资源部门所关注。

2．公文筐测试

公文筐测试是评价中心中最常用和最核心的技术之一。它是将应试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求应试者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。公文筐测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力的现场测试，特别是应试者的综合业务能力，如审时度势、全面把握、运筹自如的素质，来考察其作为高层管理者的综合性管理技能，尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。

这种评价方式的优点在于考察内容范围广泛、表面效度很高、应用范围广泛、高度模拟性、综合性较强；而缺点也十分明显，如对公文编制人员的要求很高、评价所需花费的精力和费用都较高、评价的难度较大，同时由于应试者是单独作答，很难看到应试者与人交往的能力。

3．管理游戏

管理游戏是一种以完成某项或某些“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评应试者实际的管理能力。因为模拟的活动大多要求应试者通过游戏的形式进行，并且侧重评价应试者的管理潜质，因此称为管理游戏。

在管理游戏测评中，应试者被要求置身于一个模拟的工作情境中，面临着一些管理中常常遇到的各种现实问题，要求想方设法加以解决。同公文筐测试类似，管理游戏中涉及的管理活动范围也相当广泛，可以是市场营销管理、财务管理，也可以是人事管理、生产管理等。在测评过程中，评价者常常会以各种角色及身份参与游戏，给应试者施加工作压力和难度，使矛盾激化、冲突加剧，目的是全面评价应试者的应变能力、人际交往能力等素质特征。

4．角色扮演

角色扮演是一种主要用以测评应试者人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。评价者通过对应试者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其相关素质。

在角色扮演中，评价者对应试者的行为表现一般从以下几个方面进行评价：第一，角色适应性，应试者是否能迅速地判断形势并进入角色情景，按照角色规范的要求采取相应的对策行为；第二，角色扮演的表现，包括应试者在角色扮演过程中所表现出来的行为风格、人际交往技巧、对突发事件的应变能力、思维的敏捷性等；第三，其他，包括应试者在扮演指定的角色处理问题的过程中所表现出来的决策、问题解决、指挥、控制、协调等管理能力。

其他的技术如案例分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等也常常结合具体的实际需求加以应用。