招聘渠道是指通过哪些途径去吸引潜在的员工，通常可以分为内部招聘与外部招聘。

内部招聘是将企业职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，将企业内部员工作为空缺职位的候选者。内部工作晋升有助于提升士气，保留高品质的员工。对于高层职位，很多企业倾向于采用内部招聘的方式来补充，原因在于内部被提升的人员与组织之间相互都比较熟悉和了解，被提拔人员能够迅速投入工作，同时也能够保证选聘工作的正确性。此外，内部选拔使员工感到有被提升的可能，从而提高员工的工作士气，降低人才流动。但内部选拔也有弱势，如组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪，工作热情会受到挫伤；易导致“近亲繁殖”；组织内缺少“新鲜血液”的输入，不利于引进新思想和新的工作方法；当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内部提升和培养，则会影响组织的绩效。

外部招聘是吸引组织外部的人员申请工作职位。外部招聘的方法包括媒体广告招聘、校园招聘、网络招聘、人才中介机构、猎头招聘等。这种招聘方式的优势在于被聘者具有外来优势，能够为组织带来新鲜血液；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；人员来源广泛，有选择余地，有可能找到一流的有潜质的人才。缺点也很明显：外部招聘需要花费相对较多的人力、财力；缺乏对求职者全面、真实的了解，要确定某一职务的最佳人选不易；被聘者需要有试用期；“空降”高管，还有可能打击内部员工的积极性。

必须强调的是，第一，招聘决策都是双向的，即组织在挑选候选者，候选者也在挑选职位；第二，无论采用何种招聘途径，都要遵循“人职匹配”的原则。

下面介绍几种常见的招聘渠道。

（1）校园招聘。校园招聘是指企业直接从应届毕业生中招聘企业所需要的人才。传统的校园招聘是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后企业直接录用。这种招聘方式的优点在于针对性强，可以根据企业需要选择特定专业或者具有专业优势的特定学校；学生社会阅历浅，可塑性强，年轻有活力；选择面广，适宜进行战略性人才选择和部分优秀人才的储备。缺点在于学生缺乏实践经验，企业需要投入大量时间和精力进行培训；学生初入职场，容易眼高手低，对工作期望值过高，工作初期跳槽概率大，可能会加大企业的人才重置成本。(www.daowen.com)

（2）媒体广告招聘。媒体广告招聘是通过在报纸杂志、电视和广播等载体上刊登、播放招聘信息进行招聘的一种招聘方式。广告内容一般包括招聘职位、招聘条件、招聘方式以及其他说明。这种招聘方式信息受众面广、影响大、传播速度快，可吸引较多的应聘者，同时也对企业起到了一定的宣传作用。

（3）网络招聘。网络招聘是企业的人力资源管理部门通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或简历库收集应聘信息，经过信息处理后，初步确定所需岗位人选的一种招聘方式。网络招聘的优点在于节约成本、精力和时间，各方沟通较为顺畅，能够提高工作效率；缺点在于面试可能受限于硬件条件，对参与人员的素质要求很高。

（4）现场招聘会。现场招聘会是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般是由各种政府及人才介绍机构发起和组织的，较为正规，具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”“研究生学历人才专场”“IT类人才专场”等，通过对毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘；但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场。人才市场与招聘会相似，但人才市场是长期分布的，同时地点也相对固定，因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。

（5）猎头招聘。猎头招聘主要是指通过猎头企业为企业输送中、高层次的人才，这些机构扮演着双重角色，一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。这种招聘渠道对企业来说，比较省时省力。企业只需将其空缺职位的相关信息发给猎头企业，猎头企业就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。

（6）员工推荐。企业通过内部员工推荐其亲戚、朋友、同事等来应聘企业的空缺职位，从而可以较快地招到符合职位要求的合适人才。在这种情况下，企业将空缺职位以及对被推荐者的要求在企业中公布出来并张贴在布告栏中。员工推荐对招聘专业人才比较有效。这种招聘方式的最大优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。