古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔、韦伯等人对管理思想和管理理论的发展做出了重要贡献，并对管理实践产生了深刻影响。但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而对于管理中人的因素和作用没有给予足够重视。他们的理论基于“经济人”假设，同时认为管理部门面对的是单一的个体或个体的简单总和。于是工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，工人成了“活机器”。

从20世纪20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张。一方面是劳资关系的紧张加剧和工人的日益觉醒，另一方面是面对周期性的经济危机加剧，这使得西方资产阶级感到再依靠传统的管理理论和方法已不可能有效地控制工人来达到提高生产率和利润的目的。于是，一些学者开始从生理学、心理学、社会学等方面出发研究企业中有关人的问题，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及研究如何按照人的心理发展规律去激发其工作的积极性和创造性，行为科学理论应运而生。

1．霍桑实验

芝加哥郊外的西方电气公司所属的霍桑工厂里，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。为了探究原因，1924—1932年，美国国家研究委员会和西方电气公司（美国电话电报公司的设备供应商）合作，组织了一个包括多方面专家的研究小组，测定各种有关因素对生产效率的影响程度。

（1）第一阶段：照明实验（1924—1927年），目的是研究照明情况对生产效率的影响，专家们选择了两个工作小组，一个为变量组，一个为控制组，研究者系统地改变变量组的照明度，满心期待员工的产出会直接随着照明度的变化而改变，然而结果却表明，并不存在这样的影响，照明实验被放弃。

（2）第二阶段：继电器装配室实验（1927—1932年），其目标是判断工作条件对员工生产率的影响，如休息时间、工作日的时间长度、公司提供的上午餐，以及支付报酬的方法等。结果发现无论工作条件如何变化，员工们的生产率都在不断提高。

（3）第三阶段：访谈计划（1928—1931年），在照明实验期间，研究组就开始对员工们进行访谈，以获得对员工—监督者关系的看法。通过这些研究发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。

（4）第四阶段：绕线观察室实验（1931—1932年），研究小组决定选择绕线观察室作为研究对象。研究小组持续观察他们的生产效率和行为达6个月之久，结果发现以下现象：①大部分成员都故意自行限制产量。②工人对待他们不同层次的上级持不同的态度。一个人在组织中职位越高，所受到的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。③成员中存在着一些小派系，每一派系都有自己的一套行为规范。谁要加入这个派系，就必须遵守这些规范。派系内成员如果违反这些规范，就要受到惩罚。这种派系是非正式组织，这种组织并不是由于工作不同所形成的，而是和工作位置有些关系。(www.daowen.com)

研究小组在霍桑工厂进行的这4个阶段的试验，虽然经历了8年时间，但是获得了大量的第一手资料，为人际关系理论的形成以及后来行为科学理论的发展打下了基础。

2．人际关系理论

根据霍桑试验，梅奥在1933年出版的著作《工业文明中人的问题》一书中，提出人际关系理论。乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo，1880—1949）是人际关系学说的代表人物，原籍澳大利亚，后移居美国，从1926年起，他应聘于哈佛大学，任工业研究副教授。其观点主要归纳为以下几个方面。

（1）工人是“社会人”，而不是“经济人”。影响人们生产积极性的因素，除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的因素，如他们追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而应从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

（2）企业中存在着非正式组织。任何一个企业，存在正式组织的同时，还存在非正式组织。“非正式组织”和“正式组织”是相对应的概念。正式组织是为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的一种结构。古典管理理论仅注意正式组织的问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。梅奥认为，人是社会人，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体。在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。总之，这种非正式组织确实存在，并在某种程度上左右着其成员的行为。

（3）企业领导者要善于正确处理人际关系。企业的领导者要善于听取职工的意见，能够通过提高职工的满意感来提高士气，使企业中的每个成员能与其真诚持久地合作，从而提高企业的生产率。

梅奥的人际关系学说克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，使西方的管理思想进入到行为科学管理理论阶段。梅奥人际关系学说的局限性主要有以下几点：①过分强调非正式组织的作用。人际关系学说认为，组织内人际行为强烈地受到非正式组织的影响。但实践证明，非正式组织并非经常地对每个人的行为有决定性的影响，经常起作用的仍然是正式组织。②过多强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系的支配。事实上，关系好不一定士气高，更不一定生产效率高。③过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响。事实上，这些因素在人们行为中仍然起着重要的作用。