激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。激励就是调动人积极性的过程。有实验证明，人在无激励状态下，仅能发挥潜力的10%—30%，在物质奖励作用下，能发挥自身潜力的50%—80%，在适当的精神激励下，可发挥潜能的80%—100%。领导重在用人，用人重在激励，激励旨在凝聚。^[9]古人云“矢不激不远，人不励不奋”。美国通用公司CEO杰克·韦尔奇说：“我所做的最重要的一件事就是论功行赏，奖惩分明。”激励大师金克拉曾说：“你若想成为人群中的一股力量，便必须掌握激励，生活就是这样，你把它放入自己所处的人际中，人们就记得你、信任你，就像黑夜相信灯光一样。”兑现奖惩就是激发领导干部执行的能力和潜能，充分发挥他们的积极性和创造性，从而更好地实现组织目标。提高执行力只靠喊口号无济于事，必须运用绩效考核结果形成奖勤罚懒的激励机制，激励到位，奖惩分明，才能提高工作积极性。对真抓实干、能干善干的干部要在政治上予以重用、精神上予以鼓励，不断激发广大干部提高执行力的主动性和积极性，形成强大的推动力量。对于做得不好的、不到位的，提出整改意见，以便不断提高。对于违规违纪的，坚决按照规章制度，给予相应的处理。在激励的过程要把握以下几点：

一是把执行的评价结果与激励结合起来。绩效评价结果重在运用，要根据结果有针对性地进行激励，或奖或罚。二是物质激励与精神激励并重。希望管理理论认为，通过物质或精神等一系列管理手段激发员工的希望，从而达到激励员工的目的。除了给干部职工提供比较丰厚的物质待遇外，还要注重精神激励，如表扬、提拔、创造宽松的工作环境等。激励按照内容可以分为：目标激励、期望激励、责任激励、危机激励、奖励激励。当然，在实际运用过程中可以组合运用。三是奖励与惩罚并用。惩罚绝不等于体罚，更不是心灵伤害和人格歧视，惩罚的目的不是让人觉得难堪，打击人的自尊和自信，而是让其反思自身工作的不足，改进工作方法，提高工作能力，达到组织要求。当然，惩罚的前提是了解、尊重与信任，在顾及对方承受力与尊严的前提下，不要对惩罚的后果有过多的顾虑，否则会让惩罚的效果打折扣。人们在挨批评、扣奖金福利、末位淘汰等危机面前，必定会加倍努力干事。当然，奖励要适当合理，惩罚也要讲究方式，让人心服口服。四是奖励过程要讲究方法。奖励要坚持“公开”，保障相对人的知情权，防止“暗箱操作”。奖励要坚持“公平”，是对人人平等和机会均等，避免歧视对待。奖励要坚持“公正”，就是要坚持正义和中立，防止徇私舞弊。美国心理学家亚当斯认为：人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬和一个自己条件相当的人做比较，如果这两者相当，双方都会有公平公正感，否则，即使奖励很重，仍会引起不满。另外，奖励要坚持及时原则，若不及时，会让人有接受空头支票的感觉。在等待奖励的时间里，工作积极性受到明显影响。唐代著名政治家柳宗元有言：“赏务速而后有劝。”意思就是，奖赏只有及时实现，才能达到勉励的效果。(www.daowen.com)