1.KPI并不是越细越好。海底捞曾尝试把KPI细化，写了一条绩效考核标准：杯子里的水不能低于多少，客人戴眼镜一定要给眼镜布，否则扣0.05分。于是，来一个人就送眼镜布；客人说“豆浆不喝了，不用加”，也强行给客人加上。最好笑的是手机套。即使客人不用，服务员也会给他套上，客人说“真不用”，结果服务员趁他不注意时，把手机抓过去直接套上。如此，顾客的权益就受到了侵害，反而不满意了。因此，KPI的设置还是应该依现实情况而定。

2.让员工快乐就能带来生产力。管理者都会不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室、允许员工免费拨打长途电话等。有的管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。可是，放在没有自制力的员工身上，很可能带来工作效率的降低。

3.一味地赋能，忽略冲突。喜欢冲突的人并不多，在职场上尤其如此。管理者赋予员工更多的权力，工作中难免会产生冲突。如果管理者和员工几乎都怀有“就这样算了吧”“睁一只眼闭一只眼吧”的心态，都没有端正缺乏解决问题的态度，虽然当时将问题简单地一带而过，但是长期下来，问题就会扩大，就会给企业带来不利影响。

4.让员工完全管理自己。完全的自我管理是伪授权赋能，是管理界的第一神话。事实上，给予有经验的员工引导、指导、支持越多，员工就干得越好。为什么管理者经常后悔自己过于强势？因为他们已经被伪授权赋能的理念附体。当管理者履行本应履行的管理职责时，员工就会念起紧箍咒：“请不要事无巨细，别拿着显微镜管理我。”更有意思的是，因为具有某种欺骗性，很多被认为是管理过细的问题其实是管理乏力。比如，员工没有经过请示就擅作主张，当管理者发现时，员工已经铸成大错。员工不知道自己自由决策的边界，那是因为管理者没有提前告诉他，因此必须仔细地告诉员工哪些是他的职权、哪些不是；必须一遍又一遍地告诉员工什么是能做的，什么是不能做的。这个人就是管理者。(www.daowen.com)

5.无差别地对待每个人。每个人都有着与生俱来的价值，都应该无差别地对待每个人。错误的公平观，会导致多数管理者不愿意对员工切切实实的额外努力做出奖励。许多管理者会对员工说：“我真的很感谢你的额外努力与付出，但我不能特别为你做些什么。如果我那么做了，那么我就必须为其他所有人那么做。”结果，低绩效和高绩效员工拿的报酬几乎一样多。在这种大锅饭中，“报酬”这一本来就有限的资源被进一步稀释，高绩效员工的挫折感就会不断增强。结果，管理者没能给予高绩效员工应得的额外奖励，高绩效员工失去了继续勤奋工作的动力，管理者同时也剥夺了激励员工最重要的工具。

虽然未来的组织会演变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能！什么是真正的公平？基于员工的绩效，为一部分人多做一些，为一部分人少做一些。这才是真正的公平。