赋能最早出现在积极心理学领域，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，后来被广泛应用于商业、管理学等领域中。管理者通过对员工赋能，使员工感到自己被信任，从“被驱动”转变到“自驱动”，调动个人主观能动性和创造性，最大限度地发挥个人才智和潜能。最终结果，不仅提升了个人效能，还提升了企业竞争力。

企业可以看作是一个依赖自上而下控制的大型机器，在具有高度确定性的时代，传统的命令控制体系十分有效，但在错综复杂的时代，速度和敏捷性要重要得多。因此，管理者要为下属赋能，做到“双眼紧盯，双手放开”。

优秀企业之所以能够成为善于调整、适应能力较强的组织，其核心在于共享意识的“阴阳对称”。要达到这一点，就要严格去中心化，实现多方交流，提升组织的透明度，实施赋能。只有将这些因素综合起来，才能使企业的实力大增，任何一个单一因素都无法做到这一点。

在传统工业时代，基于泰勒的“经典还原理论”创立的商业组织可以看作是一个超级机器，为了让机器有效运转，企业采用的是高度标准化、集权化的组织结构，权利分配自上而下，保证了组织的稳定和高效。在这个大型机器中，每个员工都是一颗螺丝钉，可以被任意替换。虽然每个人在各自职位上被赋予了一定的权利，但要受到来自上级的指挥和控制，每个想法和动作都要上报，得到批准后才能执行，员工的主观能动性和积极性被严重抑制。(www.daowen.com)

在移动互联网时代，多元化劳动队伍正在形成，传统雇佣关系正走向崩溃。信息技术的快速进步导致工作方式、沟通方式等发生剧烈变化，信息不对称被打破。员工也在向“创意精英”转变，内部员工的自主性、独立性得到强化，尤其是90后新生代员工不再愿意做企业的附属品，强烈要求体现自身的价值创造需求。

精英群体内在的创造性、积极性不再需要来自外部的激励，而是来自于内驱力，这就导致了组织从简单的“赋权”更要转变为“赋能”。虽然只有一字之差，但差别却很明显。赋能充分调动个人的积极性、主动性，赋予员工有更大的能力，给予员工更多的资源和支持；组织中所有的个体都是主动的，能够进行关键性思考，而不是简单地执行命令。

传统公司，每个员工都是网球运动员，公司和员工是一种博弈关系。未来公司，每个员工都是高尔夫运动员，公司和员工是场地和玩家的关系，打球的动作由运动员自己决定，运动员要对成绩负责。