“人”的需求动机的变化和进步，一方面来自组织的进化，另一方面来自于“人”自身的进化。

随着教育程度的普及和信息共享，“全民学习时代”已经到来。在互联网时代，人力资源的禀赋环境在各个方面都有了巨大的进步。而且，由于信息技术的进步和资源分布协同的实现，使平台化组织、柔性组织、敏捷组织、自管理、合伙组织等成为现实，使得组织中“人”的需求动机变得复杂化和层次化，甚至出现了向“自我实现”等层面演进。

员工和组织层面的关系，包含着智慧、能力和工作，为组织创造价值，从而获得报酬。同样，也包括被尊重、成就感、归属感、人际关系等。两个基础不会发生改变，是维系员工和组织合作关系的基石。即使在公益性组织，参与者没有获得报酬，但通过对社会或弱势群体的关注、付出和爱护，仍然会获得足够的尊重。这是需求动机中的非物质力量。

在互联网时代，员工在组织中的需求动机呈现出四个新特点，如表1所示：

表1　员工需求动机的四个新特点

传统的一般性看法是，经理和员工之间是管理和被管理的关系，反映了员工在组织中的角色和发挥价值的途径。员工必须依赖上级传达的目标、任务和指令来开展工作，并达成结果。而在互联网时代，这种认识和做法已经落后，必须重新审视和规划员工与管理的关系，并做出有效的抉择。(www.daowen.com)

在这个过程中，要注意实现三个转变：

1.由“岗位螺丝钉”向“岗位专家”转变。在互联网时代，每个员工都是某个工作领域的专家，只要被赋能被激活，就会表现出远远超过上级领导和公司想象的专业程度和专业价值。员工的专业度是创造公司价值的基石，“岗位专家”是互联网时代最具有想象力和生产力的人才基础。

2.由“被动接受”向“自主自发”转变。员工被动地接受上级的指令，上级的价值逻辑就是员工的结果水准。实际上，员工自动自发地进行思考和行动，创造出的工作价值可能会远超过上级的价值逻辑。这是一个伟大的转变。

3.由“科层控管”向“任务协同”转变。围绕科层管控，管理方式是由上到下的“金字塔方式”，即位于塔尖的高层决策者和中间地带的主管发号施令，层层传递，最后到了终端——员工被动执行。科层管控的逻辑前提是员工是完全的执行者，而放大了高层决策者和主管的作用，这在以“共享”为主要特征的互联网时代，则是一种组织悖论。而“任务协同”是面对工作，由相关人员共同完成，高层决策者和主管可能只是其中一员。因而在互联网时代，高层决策者或主管在面对具体任务时，能否迅速切换角色，这将是一个巨大的挑战。

员工和管理关系的变化，反映了公司对员工实现价值的理念和方式。未来，员工不会是被动接受者和执行者，他们会以“任务主人”的姿态，游走于组织的各个层面。“任务主人”，是互联网时代反映员工和管理关系的形象描述。换句话说，过去是“以权力为中心”，而现在是“以员工为中心”，这必然会带来组织模式和管理方式的本质变化。